كم عدد أيام الإجازة التي يمكنك الحصول على تعويض عنها؟ التعويض عن الإجازة غير المستخدمة أثناء العمل

إن مسألة ما إذا كان من الممكن الحصول على إجازة بدلاً من الإجازة تهم العديد من العمال الذين يضطرون، بسبب ظروف مختلفة، إلى إهمال الراحة ومواصلة العمل. كقاعدة عامة، تكون الدفعة النقدية مقابل الإجازة غير المنفقة مستحقة للموظف فقط في حالة، بينما يتم دفع التعويض عن الإجازة للموظف المستمر بمبلغ جزئي وفي حالات معينة فقط. سيتم مناقشة ميزات هذا الإجراء والإجراء المناسب لتنفيذه أدناه.

الإجازة القانونية - 28 يومًا

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على استبدال الإجازة الممنوحة للموظف بتعويض نقدي فقط في حالتين، وهما:

• المادة 126 من قانون العمل - عند الفصل، يُدفع للموظف تعويض نقدي عن جميع الإجازات غير المنفقة.
• المادة 127 من قانون العمل - يمكن استبدال جزء من الإجازة السنوية المستحقة للموظف، والتي تتجاوز ثمانية وعشرين يومًا (من حيث التقويم)، بتعويض نقدي كتابيًا لهذا الموظف.

أي ظروف أخرى توفر أسبابًا لاستبدال الإجازة بالتعويض النقدي لا ينص عليها تشريع العمل الحالي. بالإضافة إلى ذلك، تنص أحكام المادة 124 من قانون العمل على حظر مباشر على عدم منح الموظفين إجازة سنوية مدفوعة الأجر:

1. لمدة عامين متواصلين .
2. العمال الذين تقل أعمارهم عن الثامنة عشرة.
3. العمال الذين يمارسون أنشطة عملهم في ظروف خطرة (ضارة).

ومن لا يحق له الحصول على التعويض؟

الإجازة السنوية مدفوعة الأجر هي الوقت القانوني للموظف

عند النظر في مسألة ما إذا كان من الممكن الحصول على تعويض بدلا من الإجازة، يجب عليك الانتباه إلى حقيقة أن الأحكام المسجلة في الجزء 3 من المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تفرض حظرا على استبدال الأجر السنوي المدفوع الإجازات والإجازات الإضافية لفئات الموظفين مثل:

1. العمال الذين تقل أعمارهم عن الثامنة عشرة.
2. العمال الذين يعملون في ظروف خطرة (ضارة) أو صعبة.

وأيضًا، كما هو موضح في الرسالة رقم 137/ب-234 الصادرة عن وزارة العمل في الاتحاد الروسي، الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر، والتي يتم توفيرها للموظفين على أساس أحكام قانون الحماية الاجتماعية للمواطنين المعرضين للإشعاع نتيجة لكارثة محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية، لا يمكن استبداله بتعويض نقدي، لأن القانون المذكور لا ينص على إمكانية تقديم هذا النوع من التعويض.

من هو المستحق للتعويض؟

كما ذكر أعلاه، تنص أحكام المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية استبدال التعويض النقدي فقط بذلك الجزء من الإجازة السنوية المدفوعة الأجر الذي يتجاوز ثمانية وعشرين يومًا (من حيث التقويم).

وبناءً على ذلك، يمكن فقط للموظفين الذين يحق لهم، وفقًا لأحكام المادتين 115 و116 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الحصول على إجازة رئيسية أو إضافية ممتدة، على التوالي، التقدم بطلب للحصول على تعويض نقدي.

يشمل الموظفون الذين يتم تزويدهم بدون قيد أو شرط بمدفوعات أساسية ممتدة ما يلي:

• الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا - الحد الأدنى لمدة الإجازة هو واحد وثلاثون يومًا تقويميًا.
• الأشخاص الذين لديهم حالة عمل (بغض النظر عن المجموعة) - الحد الأدنى لمدة الإجازة هو ثلاثون يومًا تقويميًا.
• أعضاء هيئة التدريس - يتم تحديد مدة الإجازة بموجب لوائح خاصة صادرة عن حكومة الاتحاد الروسي.

الموظفون الذين يطلب منهم الحصول على إجازة سنوية إضافية مدفوعة الأجر هم:

• الأشخاص الذين يمارسون أنشطة عملهم في ظروف (خطيرة) - الحد الأدنى لمدة الإجازة هو سبعة أيام تقويمية.
• الأشخاص الذين يمارسون أنشطة العمل المباشرة في المناطق التابعة إقليميًا لأقصى الشمال - الحد الأدنى لمدة الإجازة هو أربعة وعشرون يومًا تقويميًا (16 يومًا للمناطق المساوية للمناطق المذكورة).
• الأشخاص الذين لديهم يوم عمل غير منتظم - الحد الأدنى لمدة الإجازة هو ثلاثة أيام تقويمية.
• — يتم تحديد مدة الإجازة بموجب لوائح خاصة صادرة عن حكومة الاتحاد الروسي.
• الأشخاص الحاصلون على وضع الرياضيين والمدربين - الحد الأدنى لمدة الإجازة هو أربعة أيام تقويمية.

بعض الملامح

لا يحق لصاحب العمل رفض التعويض عن الإجازة غير المستخدمة للنساء الحوامل.

عند النظر في مسألة ما إذا كان من الممكن الحصول على تعويض بدلا من الإجازة، تجدر الإشارة إلى أن ما هو وارد في الفن. 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن الحكم الذي ينص على إمكانية استبدال جزء من الإجازة مدفوعة الأجر بتعويض نقدي هو أمر إيجابي بطبيعته، أي. ويعطى صاحب العمل الحق بدلا من تقديم التعويض المذكور.

ومن ثم يحق لصاحب العمل، بناء على اعتباراته الخاصة، الرد على الموظف برفض دفع تعويض نقدي ومنحه الإجازة كاملة. وفقًا للمعايير المحددة في تشريعات العمل، يحق لصاحب العمل، وفقًا لقدراته الإنتاجية والمالية الحالية، أن يحدد بشكل مستقل أنواعًا إضافية من الإجازات للموظفين، ما لم ينص القانون على خلاف ذلك.

ويجب تحديد الشروط المباشرة وإجراءات منح الإجازات المذكورة إما من خلال اتفاقيات جماعية أو من خلال لوائح محلية تعتمد مع مراعاة رأي المنظمة النقابية.

إذا لم يقم الموظف في سنة العمل الحالية بقضاء جزء من إجازته البالغة ثمانية وعشرين يومًا ونقل هذا الجزء إلى العام التالي، فلا يحق له استبداله بتعويض نقدي، حيث أن أيام الإجازة التي تتجاوز عشرين يومًا فقط هي -ثمانية أيام (من حيث التقويم) تخضع للتعويض) الإجازة الرئيسية للعام الحالي.

يتم تنفيذ خوارزمية المعالجة الصحيحة لاستبدال الجزء المستحق للموظف في إجازة مع تعويض نقدي على النحو التالي:

• يقوم الموظف، بأي شكل من الأشكال، بإعداد وإرسال طلب إلى صاحب العمل مع طلب استبدال جزء من الإجازة المستحقة له بتعويض نقدي.
• يصدر صاحب العمل الأمر المقابل في شكل حر.
• يتم القيد في البطاقة الشخصية للموظف بما يفيد استبدال الإجازة بتعويض نقدي.
• يتم إدخال المعلومات في جدول الإجازة التي تم فيها استبدال إجازة الموظف المقابل.

وبما أن معايير تشريعات العمل لا تنص على الشروط التي يجب خلالها دفع التعويض، فمن المقبول تماماً أن يتم استحقاقه للموظف في يوم الإصدار الأقرب إلى وقت تقديم الطلب.

التعويض عن الإجازة غير المستخدمة - موضوع الفيديو:

عند استبدال جزء من الراحة الرئيسية (التي تزيد على 28 يوماً) بالتعويض؛

فن. 127 - إجراءات تعويض أيام الراحة غير المنفقة عند الفصل.

ويترتب على القواعد السابقة أن للموظف الحق في طلب التعويض:

• لجزء من الإجازة مدفوعة الأجر التي تزيد مدتها عن 28 يومًا؛
• لأيام إضافية من الراحة.

تحدد أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي الاستثناءات والقيود المتعلقة بمدفوعات التعويضات، فضلاً عن المواقف التي تكون فيها هذه الأنواع من المدفوعات إلزامية.

القيود المفروضة على تقديم التعويضات	حق الموظف غير المشروط في الحصول على التعويض
لا يمكن استبدال الراحة الأساسية بتعويض للفئة التالية من العمال: الأشخاص دون سن الرشد؛ النساء الحوامل في أي مرحلة من مراحل الحمل. الأشخاص الذين تعرضوا للإشعاع بسبب حادث تشيرنوبيل؛ الأشخاص الذين يعملون في ظروف خطرة (ينطبق على 7 أيام إضافية)	عند الفصل، يحق للموظف الحصول على تعويض نقدي عن الأيام غير المستخدمة في أي إجازة مدفوعة الأجر (يتم توفير الإجازة في هذه الحالة فقط وفقًا لتقدير صاحب العمل)

يحتفظ صاحب العمل بالحق، ولكن ليس الالتزام، في منح تعويض بدلاً من إجازة الإجازة. وبالتالي، من الناحية القانونية، يحق لرئيس المنظمة رفض التعويض عن الإجازة لأسباب تتعلق بالإنتاج. عند اتخاذ القرار، يأخذ الشخص المسؤول أيضًا في الاعتبار الشروط والإجراءات الخاصة بتقديم مدفوعات التعويض المحددة في الاتفاقية الجماعية للمنظمة.

إجراءات معالجة مدفوعات التعويض بدلاً من الإجازة مدفوعة الأجر

تسلسل تصرفات الموظف عند تلقي التعويض هو نفسه في جميع المواقف. وهو البادئ، لذلك سيتعين عليه الاتصال بصاحب العمل لتقديم هذا الطلب كتابيًا.

مراحل التسجيل	تفسيرات
يقوم الموظف بكتابة طلب لاستبدال الإجازة بدفع التعويضات	يتم تحرير الاستئناف بشكل حر مع توضيح سبب عدم استخدام أيام الإجازة، وبعد ذلك يتم تقديمه إلى صاحب العمل للموافقة عليه
النظر في الطلب المقدم من قبل صاحب العمل	إذا لم تكن هناك اعتراضات، يقوم صاحب العمل بتدوين ملاحظة مناسبة على الطلب
إصدار أمر بدفع التعويضات	لا يوجد نموذج موحد لهذا النوع من الطلبات. لذلك، يتم تجميعها بشكل تعسفي، مع مراعاة المتطلبات الموحدة (كمعيار يجب أن يتضمن أمر استبدال الإجازة بالتعويض مع الإشارة إلى عدد الأيام والإشارة إلى الأساس وتعيين الأشخاص المسؤولين عن تنفيذ الأمر)
تدوين الملاحظات في وثائق الموظفين	القسم الثامن "الإجازة" من البطاقة الشخصية لمقدم الطلب يسجل نوع الإجازة ومدة العمل وعدد الأيام التي يتم تعويضها مع ملاحظة حول استبدال أيام الإجازة هذه بهذه الدفعة في جدول الإجازة في العمود "10"، يتم إدخال إدخال حول الاستبدال الذي تم إجراؤه بالإشارة إلى الطلب
دفع المال لمقدم الطلب	بعد التوثيق يحق لقسم المحاسبة تحصيل المبالغ المستحقة لمقدم الطلب

يحق للموظف التقدم بطلب للحصول على تعويض بعد 6 أشهر من العمل في منظمة واحدة.ومن هذه اللحظة حصل على الحق في الإجازة التالية والامتيازات ذات الصلة.

أخطاء شائعة عند استبدال الإجازة بالتعويض

وصف الوضع المثير للجدل	الحل الصحيح
يطالب الموظف (ولا يطلب) بدفع أموال مقابل 3 أيام إجازة مدفوعة الأجر ممتدة، في إشارة إلى أن هذا هو جزء من الباقي المستحق له بالإضافة إلى 28 يومًا من الراحة مدفوعة الأجر المقررة. وعليه يلتزم المدير باستبدال هذا الجزء (3 أيام) برأي الموظف بدفع تعويض. يرفض صاحب العمل الدفع لمقدم الطلب لأسباب إنتاجية	وفي هذه الحالة لا يحق لمقدم الطلب المطالبة بالتعويض من المدير. يمكنه فقط التقدم بطلب استبدال 3 أيام إجازة بالتعويض. وصاحب العمل غير ملزم بالاستجابة لطلبه. وفي إطار القانون، يحق للمدير الموافقة على هذا الدفع أو رفضه

رأي الخبراء في مسألة استبدال إجازة موظفي الدولة بالتعويض

تلفت وزارة العمل في كتابها التالي رقم 18-4/10/ب-180 بتاريخ 18 يناير 2016 انتباه موظفي الخدمة المدنية إلى تعديلات المادة 46 من القانون الاتحادي رقم 79 بتاريخ 27 يوليو 2004 التي دخلت حيز التنفيذ حيز التنفيذ. وتتعلق الابتكارات بالحد الأدنى لمدة الإجازة السنوية، وإجراءات نقل جزء منها إلى العام المقبل، فضلا عن استبدالها جزئيا بمدفوعات التعويض.

تحدد الطبعة الجديدة من هذه المادة الحق الصارم لهذه الفئة من الموظفين في الحصول على راحة سنوية لا تقل عن 28 يومًا. علاوة على ذلك، لا يجوز لصاحب العمل (ممثله) إلا في حالات استثنائية أن ينقل إلى العام التالي ذلك الجزء الذي يتجاوز 28 يومًا. كما يمكن استبدال هذا الجزء بدفع تعويض بناء على طلب كتابي من الموظف وفي حال توفر الإمكانيات المالية لصندوق الأجور وقت الطلب.

وبالتالي، يمكن لموظف الخدمة المدنية ممارسة الحق القانوني في استخدام الإجازة بالكامل أو أن يطلب من صاحب العمل (ممثله) أن يدفع له تعويضًا نقديًا عن جزء الإجازة الذي يتجاوز 28 يومًا المقررة. إذا لم يتم استخدام الأجزاء الزائدة من الراحة في الوقت المناسب ولم يتم تعويضها، فسيتم دفع تعويض لهم عند الفصل من الخدمة (إنهاء العقد، الفصل من المنصب).

تم التصديق على هذه الرسالة من قبل نائب وزير العمل، مستشار الدولة الفعلي للاتحاد الروسي، الدرجة الثانية، أليكسي أناتوليفيتش تشيركاسوف.

مثال 1. طلب ​​استبدال جزئي للإجازة بتعويض نقدي

يعمل المدير Valentinova S.N في Project LLC للسنة السادسة. مع بداية العام الحالي 2018 كان للموظف أيام إجازة سنوية غير مستخدمة عن الفترة من 12/06/2016 إلى 12/07/2017 ونحن نتحدث عن الجزء من الإجازة الاعتيادية الذي يتجاوز 28 يوما.

لتلقي الأموال مقابل أيام الإجازة غير المنفقة (إجمالي 9 أيام)، يجب على المدير كتابة طلب للحصول على تعويض. عادة، يجب على مقدم الطلب الإشارة في الطلب إلى:

• عدد أيام الإجازة غير المنفقة التي ينبغي دفع المال عنها (تسعة)؛
• نوع الترفيه (التالي).

مثال 2. أمر الاستبدال الجزئي للإجازة بتعويض نقدي

يتم أخذ البيانات من المثال الأول كأساس. لذلك، توجه مدير شركة Valentinov S.N Project LLC إلى المدير بطلب تعويض 9 أيام من الإجازة غير المنفقة بالمال خلال الفترة الماضية.

تتطلب إجراءات التسجيل موافقة صاحب العمل على الطلب. بعد ذلك، يجب على موظف إدارة شؤون الموظفين، بناء على ذلك، إصدار أمر باستبدال الإجازة التعويضية جزئيا. يحتوي الأمر القياسي الجاهز للمدير على:

• أمر استبدال الراحة بالتعويض (مع تحديد عدد الأيام التي سيتم التعويض عنها)؛
• أساس هذا القرار؛
• تحديد الأشخاص المسؤولين الذين سيقومون بتدوين الملاحظات في الوثائق وتزويد الموظف بالمال.

الأجوبة على الأسئلة المتداولة

السؤال رقم 1:كيف يمكن للموظف الحصول على تعويض عن جزء من وقت الإجازة غير المستخدم إلى جانب الإجازة الرئيسية؟

وكقاعدة عامة، يجب عليه أن يكتب طلبًا واحدًا للحصول على تعويض ويبقى باسم المدير. يجب أن يشير إلى النوع ووقت الراحة وعدد الأيام التي يجب دفع المال فيها.

ويجب على صاحب العمل، باتباع إجراء موحد، أن يترك قراره بشأن الطلب المقدم إليه، أي الموافقة الصريحة. بعد ذلك، يقوم موظفو قسم شؤون الموظفين بإصدار أمر وتدوين الملاحظات المناسبة في الوثائق (البطاقة الشخصية، جدول الإجازات). بعد ذلك، يقوم قسم المحاسبة بإصدار الأموال المستحقة لمقدم الطلب.

السؤال 2:لم يستخدم الموظف الإجازة السنوية التالية، لذلك تم تحويلها بالكامل (كل 28 يومًا) إلى سنة أخرى. اتضح أنه يحق له هذا العام الحصول على إجازتين (56 يومًا). هل يستطيع أن يأخذ تعويض بدل إجازة العام الماضي؟

لا، صاحب العمل سوف يرفضه. تم تأجيل الإجازة لكن مدتها لم تتغير. وفي هذه الحالة يحق للموظف وصاحب العمل بالاتفاق: تقسيم الإجازة إلى أجزاء أو دمجها.

كيف يمكنك استغلال الإجازات غير المستخدمة؟ هل من الممكن الحصول على تعويض مالي بدلًا من أخذ الإجازة؟

مطبعة

سؤال:لدى موظف المؤسسة إجازات إضافية ورئيسية غير مستخدمة لفترات العمل السابقة (2007-2008 و2005-2006).

كيف يمكنك استغلال هذه الإجازات غير المستخدمة؟ هل من الممكن الحصول على تعويض مالي بدلًا من أخذ الإجازة؟

يجيب خبراء شركة التدقيق "Kolchuga":وفقا للمادة 122 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب توفير إجازة مدفوعة الأجر للموظف سنويا.

في حالات استثنائية، يُسمح بنقل الإجازة إلى سنة العمل التالية بموافقة الموظف، عندما يكون توفير الإجازة في سنة العمل الحالية قد يؤثر سلبًا على المسار الطبيعي للعمل في المنظمة. وفي هذه الحالة، يجب استخدام الإجازة في موعد لا يتجاوز 12 شهرًا بعد نهاية سنة العمل التي مُنحت لها. وفقًا للجزء 3، 4 من المادة 124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يُحظر عدم تقديم إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة عامين متتاليين، وكذلك عدم تقديم إجازة سنوية مدفوعة الأجر للموظفين الذين تقل أعمارهم عن عام ثمانية عشر موظفًا يعملون في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة

تحديد مواعيد نهائية لاستخدام الإجازة لا يعني أنه في حالة عدم استخدام الإجازة خلال هذه الفترة يفقد الموظف الحق فيها.

هل من الممكن استبدال جزء من الإجازة بتعويض نقدي؟

وعلى العكس من ذلك، فإن هذه الفترة ضرورية لكي يمارس الموظف حقه في الإجازة في أسرع وقت ممكن، حتى لا يتم تأجيل تقديم الإجازة إلى أجل غير مسمى.

يعد انتهاك المواعيد النهائية لمنح الإجازة سببًا لجلب صاحب العمل إلى المسؤولية الإدارية (المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي).

إن حقيقة احتفاظ الموظفين بالحق في استخدام جميع الإجازات السنوية مدفوعة الأجر المستحقة التي لم يتم استخدامها لأي سبب من الأسباب في فترات العمل السابقة مذكورة أيضًا في خطاب الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف بتاريخ 1 مارس 2007. N473-6-0.

لا يفقد الموظفون الحق في الحصول على أيام إجازة غير مستخدمة حتى بعد دخول الاتفاقية N132 بشأن الإجازات مدفوعة الأجر (المشار إليها فيما يلي باسم الاتفاقية N132) حيز التنفيذ، والتي تم التصديق عليها بموجب القانون الاتحادي الصادر في 1 يوليو 2010 N139-FZ "بشأن التصديق على اتفاقية الإجازات مدفوعة الأجر”.

وفقًا للفقرة 1 من المادة 9 من الاتفاقية رقم 132، يُمنح جزء مستمر من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر ويستخدم في موعد لا يتجاوز سنة واحدة، والباقي من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر - في موعد لا يتجاوز ثمانية عشر شهرًا تحسب من نهاية العام التي منحت لها الإجازة.

ولا يترتب على هذا الحكم من الاتفاقية أنه إذا لم يمارس الموظف حقه في الإجازة خلال الإطار الزمني المحدد، فإنه يُحرم من هذا الحق.

وبذلك لا يحرم الموظفون الذين لم يستخدموا إجازتهم السنوية في السنوات الماضية من حق استخدامها في المستقبل.

حالات استبدال الإجازة بالتعويض النقدي منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا للجزء الأول من المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن استبدال التعويض النقدي إلا بجزء من الإجازة يتجاوز 28 يومًا تقويميًا، وفقط بمبادرة من الموظف وبموافقة صاحب العمل .

لا يجوز استبدال الإجازة السنوية مدفوعة الأجر الأساسية السنوية والإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر للنساء الحوامل والموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا بالتعويض النقدي، وكذلك الإجازة السنوية الإضافية مدفوعة الأجر للموظفين العاملين في ظروف عمل ضارة وخطيرة.

عند جمع الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو نقل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر إلى سنة العمل التالية، قد يحل التعويض النقدي محل جزء من كل إجازة سنوية مدفوعة الأجر تتجاوز 28 يومًا تقويميًا.

هل من الممكن استبدال الإجازة بتعويض نقدي؟

23/04/2017 otpusknik لا يوجد تعليقات حتى الآن

المواقف شائعة جدًا عندما لا يستخدم الموظف، لسبب أو لآخر، الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر المنصوص عليها في تشريعات العمل. هل من الممكن استبدال الإجازة غير المستخدمة بتعويض نقدي دون الفصل؟ ينص قانون العمل على الحالات التي يكون فيها هذا الاستبدال ممكنًا، ويحدد أيضًا اللحظات التي لا يُسمح فيها بدفع الأموال مقابل أيام الإجازة غير المسموح بها. من الممكن أيضًا دفع جزء معين فقط من الإجازة غير المستخدمة.

يتضمن الإطار التنظيمي بشأن إمكانية دفع التعويض بدلاً من إجازة عدم الإجازة دون الفصل ما يلي:

• المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - تنص على أن الاستبدال ممكن فقط فيما يتعلق بزيادة أيام الإجازة على الحد الأدنى للمدة، أي أنه يمكن استبدال جميع الأيام الإضافية المدفوعة الأجر المقدمة على مدار 28 يومًا تقويميًا بالمال؛
• المادتان 115 و116 - تحددان الموظفين الذين يلزمهم توفير أيام إجازة إضافية، والتي يمكن استبدالهم لاحقًا؛
• الجزء 3 من المادة 126 - يشير إلى الموظفين الذين لا يجوز لهم دفع تعويض بدلاً من إجازة مدفوعة الأجر.

عندما يمكن استبدال الإجازة بدفع التعويضات

يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على إشارة إلى إمكانية التعويض عن الإجازة غير المستخدمة بدفع نقدي في عدد من الحالات.

يُسمح باستبدال الإجازة بتعويض نقدي في الحالات التالية:

• عندما يستقيل الموظف. ويلتزم صاحب العمل بأن يدفع له المبلغ المناسب عن جميع فترات الإجازات المتاحة التي لم يتم استغلالها.
• وفي الحالات التي تزيد فيها مدة الإجازة عن 28 يوماً، يكون هناك الحق في الحصول على تعويض في الجزء الأعلى من هذه الفترة. للحصول عليه، يجب على الموظف تقديم طلب موقع إلى صاحب العمل.

إذا كانت مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر تتضمن عددًا أقل من الأيام، فلا يمكن تعويضها إلا في حالة فصل الموظف.

في هذه الحالة، يستحق المفصول تعويضًا نقديًا عن كامل الفترة التي لم يتم استخدامها للترفيه.

يتم تخصيص التعويض المالي للموظفين الذين تمت زيادة فترة إجازتهم بسبب وجود إعاقة، بالإضافة إلى تفاصيل العمل (على سبيل المثال، للمعلمين والأطباء والرياضيين والأشخاص العاملين في المناطق التي يتم فيها توفير مزايا إضافية) .

يحق للموظفين الذين يعملون لساعات غير منتظمة زيادة مدة الإجازة بثلاثة أيام تقويمية (وفقًا للتشريعات الداخلية). يمكن أيضًا استبدال هذه الأيام بتعويض نقدي.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه إذا كان للأخصائي الحق في الحصول على تعويض نقدي بدلاً من الجزء غير المستخدم من الإجازة دون الفصل، فإن صاحب العمل لا يجبر على القيام بذلك دون فشل. وفي هذه الحالة، من الممكن منح الموظف أيام إجازة إضافية، بناءً على متطلبات القانون.

عند استبدال الإجازة بالدفع النقدي أمر مستحيل

هناك ظروف يكون من المستحيل فيها، حتى بالاتفاق المتبادل بين صاحب العمل والموظف، استبدال الإجازة السنوية المدفوعة الأجر الرئيسية بدفع تعويض نقدي. تحدث هذه الظاهرة أثناء الإجازة السنوية والإضافية.

لا يتم استبدال الحق في الراحة بالتعويض النقدي عندما يقوم الموظف بما يلي:

• مواطن قاصر؛
• امرأة في حالة حمل.
• عندما يتم العمل في مؤسسة ذات ظروف خطيرة أو ضارة، يحق للموظف الحصول على زيادة في فترة الإجازة بمقدار سبعة أيام، والتي لا يمكن استبدالها بتعويض نقدي. علاوة على ذلك، إذا كانت أيام الإجازة الإضافية مدفوعة الأجر المضافة مستحقة بكميات أكبر بسبب العقد أو الاتفاقية المبرمة، فيجوز استبدال الجزء الذي يزيد على مدة السبعة أيام بدفع نقدي. ويجب أيضًا تحديد مبلغ التعويض المناسب في شروط العقد أو الاتفاقية مع الموظف.

هل يمكن استبدال الإجازة بالتعويض في حالة تأجيلها؟

عندما لا يستخدم الموظف حقه في إجازة سنوية مدفوعة الأجر خلال العام الماضي، فإنه اعتبارًا من التاريخ الحالي يُمنح الحق في الراحة لمدة 56 يومًا تقويميًا.

وفقًا للجزء 2 من المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا رغب الموظف في تلقي دفعة نقدية عن عدد أيام الإجازة التي تزيد عن ثمانية وعشرين، فسيتم رفض دفع هذا المبلغ لسبب وجود جمع ونقل فترات الإجازات، وفردية عددها أكبر جانبا لا يتغير. في هذه الحالة، بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يتم تحديد إجراءات الإجازة، أي أنه يتم تحديد ما إذا كان سيتم استخدامها بالكامل ومقسمة إلى أجزاء.

ما هي المستندات التي يجب استكمالها لدفع التعويض؟

ويجب استكمال الأوراق التالية:

أمثلة على استبدال الإجازة غير المستخدمة بالمال

مثال 1:

المحاسب كوروليفا أ. في عام عملي الأول (حصلت على وظيفة في 2015/02/01) لم أستخدم الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر المطلوبة البالغة 28 سعرًا حراريًا. أيام. وفي عام 2017، تحصل الملكة على إجازة سنة العمل الثانية من 01/02/2016 إلى 31/01/2017 وتطلب في طلبها استبدال أيام الإجازة غير المستخدمة لسنة العمل الأولى بالتعويض. هل يجب على صاحب العمل الامتثال لطلب الملكة؟

الجواب: لا، لا ينبغي.

هل من الممكن استبدال إجازة أخرى بتعويض نقدي؟

أيام الإجازة الإضافية فقط هي التي تخضع للاستبدال دون الفصل. الملكة لا تسمح بمثل هذه الأيام، لذلك لديها خياران - الحصول على 28 يومًا إجازة خلال سنة العمل الأولى، أو الانتظار حتى يتم فصلها والحصول على تعويض نقدي عن الأيام التي لم تحصل على إجازة، والتي سيتم دفعها عند الفصل دون فشل؛ لا تحتاج إلى كتابة طلب لهذا الغرض.

مثال 2:

المحاسب كوروليفا أ. يعمل في وكالة حكومية ويحق له الحصول على يومين تقويميين إضافيين سنويًا، أي أن إجمالي مدة الراحة مدفوعة الأجر هو 30 يومًا تقويميًا. حصلت الملكة على الوظيفة بتاريخ 2015/02/01. بالنسبة لسنة العمل الأولى من 01/02/15 إلى 31/01/16، تم استخدام 14 يومًا من السعرات الحرارية. في عام 2017، تريد الملكة الذهاب في إجازة، كم عدد الأيام التي يمكنها استبدالها بالمال؟

الإجابة: يمكنك الحصول على تعويض مالي خلال 4 أيام تقويمية، حيث يتم تقديمه بشكل إضافي كموظف حكومي. يجب أن يتم خلع الأيام المتبقية.

مسؤولية مخالفة إجراءات الاستدعاء من الإجازة

إعادة حساب أجر الإجازة عند استدعاء الموظف من الإجازة

إذا، بسبب احتياجات الإنتاج، تم استدعاء الموظف من الإجازة على أساس أمر، فيجب على قسم المحاسبة إعادة حساب أجر الإجازة. يتم احتساب الأجر من أول يوم عمل، مع الأخذ بعين الاعتبار أجر الإجازة المدفوعة للموظف.

لا يحق لصاحب العمل سحب الموظف من الإجازة دون موافقته. بالإضافة إلى ذلك، لا يمكنه أن يتذكر من الإجازة الأشخاص الذين ينطبق عليهم الجزء 3 من الفن. 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يفرض حظرا على الاستدعاء، حتى لو تم الحصول على موافقة كتابية من هؤلاء الموظفين. إذا كان صاحب العمل مع ذلك يستدعيهم من الإجازة، فإذا اكتشفت السلطات التنظيمية هذه الحقيقة، فقد يتعرض لعقوبة إدارية في شكل غرامة على أساس الفن. 5.27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.

1. حساب عدد أيام الإجازة الخاضعة للتعويض >>>

3. صدور أمر باستبدال الإجازة بتعويض نقدي >>>

4. تسجيل البطاقة الشخصية عند استبدال الإجازة السنوية بالتعويض النقدي >>>

5. إجراء تغييرات على جدول الإجازات عند استبدال الإجازة السنوية بالتعويض النقدي >>>

الجزء الأول فن. ينص 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية استبدال جزء من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر التي تتجاوز 28 يومًا تقويميًا بتعويض نقدي. في السابق، قبل إجراء تغييرات على قانون العمل في الاتحاد الروسي، نشأت أسئلة حول تطبيق هذه القاعدة. أشارت وزارة العمل الروسية، في رسالة بتاريخ 25 أبريل 2002 رقم 966-10، إلى وجود نهجين لتطبيق الفن.

استبدال الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بالتعويض النقدي

126 قانون العمل في الاتحاد الروسي. الأول هو أنه عند الجمع بين عدة إجازات (على وجه الخصوص، في السنوات السابقة)، يتم دفع التعويض عن إجمالي عدد الأيام التي تتجاوز الإجازة الرئيسية البالغة 28 يومًا تقويميًا. وينص النهج الثاني على أنه لا يمكن استبدال سوى ذلك الجزء من كل إجازة غير مستخدمة والذي يتجاوز 28 يوما تقويميا بتعويض نقدي.

الفن حاليا. تمت صياغة المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بطريقة لا تسمح بالتفسير المزدوج. الآن يحق لصاحب العمل أن يستبدل بالتعويض النقدي فقط ذلك الجزء من الإجازة الذي يتجاوز 28 يومًا تقويميًا أو أي عدد من الأيام من هذا الجزء. وتؤكد الممارسة القضائية هذا النهج. وهكذا أشارت محكمة التحكيم إلى أن التعويض عن الإجازة غير المستخدمة المنصوص عليها في تشريعات العمل لا يمكن تحقيقه إلا إذا تجاوز جزء الإجازة المراد استبداله 28 يومًا. بخلاف ذلك، لا يُسمح بدفع تعويض عن الإجازة غير المستخدمة (قرار الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار لمنطقة غرب سيبيريا بتاريخ 17 ديسمبر 2009 في القضية رقم A46-9365/2009). على سبيل المثال، يحق للموظف الذي لديه يوم عمل غير منتظم الحصول على إجازة سنوية مدتها 28 يومًا تقويميًا وإجازة إضافية مدتها خمسة أيام تقويمية (المادة 119 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكن لهذا الموظف كتابة طلب لاستبدال جزء من إجازته بتعويض نقدي، لا يتجاوز خمسة أيام تقويمية (الجزء 2 من المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

للحصول على تعويض نقدي بدلا من الإجازة، يجب على الموظف كتابة طلب. ومع ذلك، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن استبدال جزء من الإجازة بتعويض نقدي هو حق وليس التزاما على صاحب العمل، أي. يجوز له رفض الموظف.

لكل موظف الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر (المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). هل من الممكن استبدال الإجازة بتعويض نقدي؟ دعونا معرفة ذلك.

استبدال الإجازة بتعويض نقدي

كقاعدة عامة، مدة الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر هي 28 يومًا تقويميًا (المادة 115 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجوز للموظف أن يطلب تعويضًا نقديًا لاستبدال جزء من الإجازة التي تتجاوز 28 يومًا (المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). هذا ممكن إذا كان الموظف لديه إجازة أطول. على سبيل المثال، يحق للموظفين المعاقين الحصول على إجازة سنوية لا تقل عن 30 يومًا تقويميًا (المادة 23 من القانون رقم 181-FZ المؤرخ 24 نوفمبر 1995).

استبدال الإجازة الإضافية بتعويض نقدي

لا يحق لبعض الموظفين الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر فحسب، بل يحق لهم أيضًا الحصول على إجازة إضافية (المادة 116 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). مثل هذه الإجازة، على سبيل المثال، يحق للموظفين الذين يعملون لساعات عمل غير منتظمة (المادة 119 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومن حيث المبدأ، يمكن استبدال الإجازة الإضافية بتعويض نقدي، مع مراعاة قاعدة "28 يوما".

على سبيل المثال، يحق للموظف الذي لديه ساعات عمل غير منتظمة الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 28 يومًا تقويميًا. كما يحق له الحصول على إجازة إضافية لساعات العمل غير المنتظمة مدتها 3 أيام تقويمية. في المجمل، يمكن للموظف أن يستريح لمدة 31 يومًا تقويميًا لكل سنة عمل. لذلك، يمكن للموظف استبدال ثلاثة أيام تقويمية بتعويض نقدي (31 يومًا - 28 يومًا).

طلب التعويض عن الإجازة غير المستخدمة: عينة

من أجل استبدال الإجازة بالتعويض النقدي، يجب على الموظف كتابة طلب مناسب.

قد يبدو مثل هذا البيان كما يلي:

لا يجوز استبدال الإجازة بتعويض نقدي.

كما تعلمون، هناك استثناء لكل قاعدة. ويحدد التشريع فئات العمال المحظور عليهم استبدال الإجازة بتعويض نقدي (المادة 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولا يمكنهم استبدال الإجازة السنوية مدفوعة الأجر (الأساسية والإضافية) بالتعويض.

الإجازة السنوية مدفوعة الأجر هي وقت الراحة اللازم للموظف لاستعادة الطاقة التي ينفقها في العمل إلى حد ما على الأقل. البعض ينتظرها تحسبا لرحلة مع أسرهم إلى البحر، إلى القرية، وما إلى ذلك، والبعض الآخر ليس سعيدا على الإطلاق بالحاجة إلى استخدام الإجازة "العينة"، ويرغبون في الحصول على الأموال النقدية المناسبة التعويض بدلا من وقت الراحة. فهل التشريع الحالي يسمح بذلك؟

عندما لا تستطيع تعويض الإجازة بالمال

لفهم المشكلة التي لا يمكن فيها "تحويل" أيام الإجازة إلى نقد خلال الحياة العملية للموظف، من الضروري فهم اللائحة القانونية لمدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر.
ينص تشريع العمل الحالي على أنه يجب منح كل موظف إجازة مدفوعة الأجر سنويًا. وتتكون من إجازة أساسية مدفوعة الأجر، يحق لجميع الموظفين الحصول عليها، وإجازة مدفوعة الأجر إضافية، يحق للبعض فقط الحصول عليها.
الحد الأدنى الممكن للإجازة الأساسية السنوية مدفوعة الأجر هو 28 يومًا تقويميًا، ولا يمكن استبدالها بما يعادلها نقدًا، أي أنه يتعين على الموظف "الإقلاع" 28 يومًا سنويًا، سواء أراد ذلك أم لا. يعد استبدال هذا الجزء من الإجازة بتعويض نقدي بمثابة جريمة إدارية مع كل ما يترتب على ذلك من عواقب على صاحب العمل، ويجب فهم ذلك عند الاتصال به بطلب مناسب.
سينطبق أيضًا الحظر على استبدال الجزء الإلزامي (28 يومًا) من الإجازة بتعويض نقدي في حالة عدم حصول الموظف على إجازة لعدة سنوات وخلال هذا الوقت قام بتجميع عدد لا بأس به من أيام الراحة: سيتعين عليك أخذ 28 يومًا إجازة عن كل سنة عمل. أي إذا لم يحصل الموظف على إجازة، على سبيل المثال، لمدة عامين، وأخيرا، تم حل هذه المشكلة بشكل إيجابي، فسيتعين عليه جمع قوته والراحة لمدة 56 يوما. خذ 28 يومًا إجازة، ولن تتمكن من المطالبة بالباقي نقدًا.

أي جزء من الإجازة يمكن تعويضه بالمال؟

28 يومًا تقويميًا هو الحد الأدنى الإلزامي للراحة السنوية لجميع الموظفين. لكن التشريع الحالي ينص على حق بعض الموظفين في الحصول على إجازة أساسية لمدة أطول - ما يسمى بالإجازة الأساسية الممتدة (على سبيل المثال، يحق لأعضاء هيئة التدريس، والأشخاص ذوي الإعاقة من جميع الفئات، وما إلى ذلك الحصول على هذه الإجازة). بالإضافة إلى ذلك، كما هو مذكور أعلاه، بالإضافة إلى الإجازة الرئيسية لفئات معينة من الموظفين، قد ينص القانون أو اللوائح الداخلية لصاحب العمل على إجازة إضافية مدفوعة الأجر (على سبيل المثال، يحق للأشخاص العاملين في أقصى الشمال والمناطق المماثلة الحصول على مثل هذه الإجازة). في هذه الحالات، قد تكون مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أكثر من 28 يومًا، وبعد ذلك، وفقًا للجزء 1 من الفن. 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتمتع الموظف بفرصة الحصول على جزء من الإجازة يتجاوز الحد الأدنى الإلزامي في شكل تعويض نقدي؛ يمكنك استبدال أي عدد من الأيام من هذا الجزء بالمال.
من هذه القاعدة في الجزء 3 من الفن. 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، هناك استثناء لفئات معينة من العمال: لا يمكن استبدال النساء الحوامل والموظفين الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا بتعويض نقدي حتى بالنسبة لجزء من إجازتهم التي تتجاوز 28 يومًا تقويميًا، والموظفين العاملين في يُحظر على العاملين في ظروف عمل ضارة و/أو خطيرة الحصول على تعويض نقدي عن الإجازة الإضافية التي يحق لهم الحصول عليها لكونهم "ضارين". وقد تفرض لوائح أخرى حظرا على الصرف لفئات أخرى من العمال. وبالتالي، فإن الموظف القاصر ملزم بـ "إزالة" جميع أيام الإجازة الأساسية السنوية البالغة 31 يومًا المنصوص عليها في تشريعات العمل؛ يمكن للموظف الذي يعمل في أقصى الشمال أن يستبدل كل أيام إجازته الإضافية البالغة 24 يومًا مقابل المال، ولكن إذا كانت هذه الموظفة امرأة حامل، فسيتعين عليها أن تستريح طوال أيام الإجازة المستحقة، حتى لو كان ذلك لا يتوافق على الإطلاق مع رغباتها.
لذلك، بدلاً من جزء من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر التي تتجاوز 28 يومًا تقويميًا، يجوز للموظف (إذا لم يكن خاضعًا للحظر المقابل) الحصول على تعويض نقدي. ولكن هل هذا حق للموظف؟ يجيب تشريع العمل على هذا السؤال بشكل سلبي ويقيم القدرة على تعويض الإجازة غير المستخدمة بالمال كحق لصاحب العمل، وليس الموظف. لذلك، إذا لم يكن الأول مهتمًا بمثل هذا الاستبدال، فلا يحق للأخير أن يطالب به.
يأتي هذا الاستنتاج من تحليل الجزء 1 من الفن. 126 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، حيث فيما يتعلق بالجزء المقابل من الإجازة السنوية، يتم استخدام عبارة "يمكن استبداله بتعويض نقدي". لتأكيد صحتها، من الممكن أيضًا الرجوع إلى هيئة موثوقة مثل Rostrud، والتي أكدت في رسالة بتاريخ 1 مارس 2007 رقم 473-6-0، أن استبدال جزء من الإجازة التي تتجاوز 28 يومًا تقويميًا هو الحق وليس التزام صاحب العمل.

التعويض عن الإجازة غير المستخدمة عند الفصل

إذا كان استبدال الإجازة بالمال أثناء سريان عقد العمل مرتبطًا بقيود خطيرة، فعند إنهائه يتم التعويض عن الإجازة السنوية غير المستخدمة لكل موظف مفصول، وفي هذه الحالة، عدد أيام الراحة المستحقة الموظف، لا يهم طبيعة واجبات عمله وحالته الصحية. وفي الوقت نفسه، من حق الموظف الحصول على هذا التعويض عند الدفع النهائي، والتزام صاحب العمل بدفعه. وقد لا يرغب الموظف في استغلال هذه الفرصة وطلب إجازات غير مستخدمة يتبعها الفصل، ولكن في كل الأحوال هذا هو اختيار الموظف.
على الرغم من الصياغة التي لا لبس فيها للجزء 1 من الفن. 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي يلزم كل شخص مطرود بتعويض الإجازة، لا يزال لدى بعض أصحاب العمل أسئلة لروسترود فيما يتعلق بتطبيق هذه القاعدة في مواقف معينة. ومن خلال التوضيحات التي قدمتها هذه الإدارة يمكن ملاحظة ما يلي.
يتم دفع التعويض عن الإجازة غير المستخدمة بغض النظر عن سبب فصل الموظف. أي أنه سواء استقال الموظف بمحض إرادته، بسبب انتهاء عقد العمل، أو بسبب تخفيض عدد موظفي المنظمة، أو بسبب التغيب عن العمل، فإنه لا يزال يحق له الحصول على تعويض نقدي عن إجازة "غير الإجازة". ويجب أيضًا تعويض الإجازة للموظف الذي تم إنهاء عقد عمله بسبب إعلانه أنه غير قادر على اجتياز الاختبار.
للحصول على تعويض، لا يهم ما إذا كان الموظف قد حصل على الحق في استخدام الإجازة السنوية وقت الفصل - ما إذا كان لديه مدة الخدمة المطلوبة لهذا الغرض والتي تبلغ ستة أشهر. هناك أيضًا قواعد خاصة لحساب التعويض في حالة عدم عمل الموظف سنة العمل بالكامل: يتم بعد ذلك حساب عدد أيام الإجازة التي يجب دفع التعويض عنها بما يتناسب مع أشهر العمل، في حين أن الشهر الذي عمل فيه نصفه على الأقل يؤخذ في الاعتبار في الحساب شهر كامل، أي إذا تم العمل لمدة 15 يومًا تقويميًا على الأقل في شهر الفصل، فيجب أيضًا دفع التعويض عنه. يتم استبعاد الشهر الذي تم العمل فيه أقل من 15 يومًا تقويميًا من الحساب.
وبالتالي، أثناء سريان عقد العمل، لا يمكن للموظف الحصول على تعويض نقدي عن الإجازة غير المستخدمة إلا بموافقة صاحب العمل وفقط إذا تجاوز جزء من الإجازة 28 يومًا تقويميًا؛ عند الفصل، يتم دفع تعويض الإجازة لجميع الموظفين، باستثناء أولئك الذين عملوا لمدة تقل عن 15 يومًا تقويميًا.