Как да отхвърлим служителя, който не е преминал пробния период. Регистрация и примерна уведомление за неудобство на пробацията

Понастоящем заетостта в повечето дружества предвижда преминаването на изпитателния период. По време на пробния период управлението на дружеството оценява професионалните и личните качества на служителя и в края си решава за по-нататъшната работа на служителя в Дружеството. В случай, че служителят не е успял теста, той може да бъде уволнен по опростен начин въз основа на нотификацията. В статията ще разкажем за уведомяването за провала на изпитателния срок и механизма на уволнение на служителя.

Концепцията за пробен период

Съвременната практика показва, че повечето работодатели предпочитат да поемат постоянна работа само на тези служители, които успешно са преминали през пробен период. Периодът, през който ръководството извършва оценка на дейностите на служителя, се създава индивидуално и зависи от спецификата на конкретната единица и характеристиките на дружеството като цяло.

Критерии за преминаване на пробация

Сегашното законодателство не предвижда ясни критерии, според които служителят се счита за миналия / непълнен пробен период. Всяка компания разработва изисквания поотделно и ги одобрява във вътрешни регулаторни документи. Да се \u200b\u200bсъобразят с прозрачността и за да се избегнат претенции от служител, управлението на дружеството като правило определя индивидуалните критерии и изисквания по отношение на дейността на дадено разделение.

В зависимост от спецификата, критериите могат да бъдат:

обработване на определен брой поръчки за определен краен срок (например 10 поръчки на ден);
отговори на телефонна работа с контрагенти (например най-малко 20 на ден);
липса на претенции от клиенти (например до 5 претенции в рамките на един месец).

За организирането на назначаването в компанията, курсът на авторското право на Олга Ликина (счетоводител M.Video Management) е идеално подходящ за организирането на персонал и счетоводители.

Тест за уволнение: Законодателна база

Ако по време на пробния период няма оплаквания за служителя, той продължава работата си върху позицията си, като същевременно запазва своята работна заплата, е възможно да се увеличи заплатата поотделно. Въпреки това, как да влезете в главата, ако по време на тестването на служителя демонстрираха бизнес или лични качества, които са несъвместими с неговата позиция?

Трудовото законодателство идва на работодателя. Съгласно част 1 на чл. 71 TK RF, работодателят е снабден с право да отхвърли служителя по опростена процедура, ако последната не е приела пробния период. Като част от процедурата, ръководството на дружеството може да отхвърли служителя след прехвърляне на съответното известие. Текстът на документа показва факта на провала на изпитателния срок (с описание на причините), както и предстоящото уволнение.

Уведомлението се връчва като служител в рамките на период от не по-късно от 3 дни преди планираното уволнение.

Закон за служителите за уволнение по време на пробацията

Как да направите уведомление за неуспех

Настоящите разпоредби не регулират формата, в която следва да се издаде уведомяването за неуспешния период. Документът е съставен в свободна форма, но посочва задължителни подробности:

пълно име на организацията;
Пълно име и позицията на главата, от чието лице се уведомява. Те могат да действат като директор на компанията и линеен мениджър, който отговаря за работата с персонал и записи на персонала (например ръководител на катедрата по човешки ресурси, ръководител на HR-отдел и др.);
Пълно име и позицията на служителя, който е изпратен за известие;
потвърждение на факта на провала на изпитателния период;
описание на причините за неизползване на теста. В настоящия параграф е необходимо накратко и ясно да се посочи критериите, които те се разпростират до служителя и който не е изпълнил;
предупреждение за предстоящото уволнение, което показва конкретна дата (не по-ранна от 3-дневен период от момента на документиране), както и позовавания на нормите на трудовото законодателство (ТК. 1 чл. 71);
дата на съставяне на уведомление;
подписът на компилатора (главата или лицето го замества въз основа на пълномощно).

В края на уведомлението трябва да се предостави на графа "въведен и съгласен" да подпише служител, който не е преминал теста.

Подайте известие до служителя

За да освободи служителя по опростена схема съгласно тестовия срок, работодателят трябва да го уведоми и да го представи на служителя, като същевременно зачита нормите на трудовото законодателство. Как да направите това - вижте инструкциите по-долу.

Стъпка 1. Изготвяне на известие

Направете уведомление в съответствие с дадената извадка, като посочите необходимите подробности. При изготвянето на документ трябва да се обърне специално внимание на обосновката на причините за уволнение. В текста е по-добре да се разчитат на конкретни факти (нарушение от служителя на трудовата дисциплина, закъсняло предоставянето на докладване, подобни) и регулаторни документи (стандарти за ТС, вътрешен ред на дружеството). По-ясните и убедителни ще бъдат описани по мотивите, в резултат на което служителят се признава като непълт пробен период и трябва да бъде отхвърлен, намалява рискът от спорове и претенции от служителя.

Стъпка 2. Прехвърляне на уведомление до служителя

Да отхвърли служителя по чл. 71, служителят трябва да получи известие не по-късно от 3 работни дни преди изтичането на датата на изпитване и деня на прякото уволнение. Ако работникът получи уведомления по-късно, тогава нормите на Н. 1-ти. 71 TCS не се прилагат за него и не може да бъде отхвърлен в опростена процедура.

Пример 1. Служителят е планиран да работи на 08/01/17, пробният период е определен на 01.11.17 (3 месеца). Ако служителят бъде признат за пробен период, той може да бъде отхвърлен в крайния си ден - 10/31/17. Така работодателят трябва да изпрати уведомление до 25.10.17 (3 дни преди уволнението, с изключение на уикенда).

Формата за прехвърляне на документи може да бъде стандартна (уведомление на хартия) и електронната (съобщение до корпоративния имейл адрес), в зависимост от поръчката, приета в компанията.

Стъпка 3. Получаване на съгласието на служителя за уволнение

Задължително условие за уволнение на служителя по чл. 71 - Наличието на писменото му съгласие. За да се оптимизира управлението на документа, е препоръчително да се съставят уведомление с графиката "и аз съм съгласен", в който служителят ще може да постави подписа си. Съгласието за уволнение върху резултатите от изпитването може да бъде предоставено от служител под формата на отделен документ (изявление, получаване и др.). Въпреки това, този формат в настоящата практика почти не се прилага.

Стъпка 4. Освобождаване на служителя и плащанията за плащания

След прехвърлянето на служителя уведомление за недоказан от служителя на изпитателния срок и неговото съгласие е получено, работодателят може да се премести директно към процедурата за уволнение. В този случай Компаниите трябва да се управляват по общ ред, а именно:

отделът за персонала подготвя заповед за уволнение по отношение на чл. 71 TC (дата на уволнение - последния ден от изпитателния срок);
счетоводно изчисляване и заплащане на заплати и друго възнаграждение не по-късно уволнение;
в деня на уволнението, отделът на персонала изпълва трудовата книга (посочва основата за уволнение - част 1 от чл. 71 TC) и да го издаде на служителя.

Трябва да се отбележи, че служителят запазва правото да оспорва тестния живот и уволнението в съда.

Добър ден! Част 1 Чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда задължението на работодателя в писмена форма да посочи причините, които служеха да признаят служителя, който не може да задържи теста. За да бъдат мотивирани причините за уволнението, следва да бъде документиран пробният срок: функционалните мита на служителя следва да бъдат залегнали в трудовия договор или в официалната инструкция. Необходимо е да се издават официални задачи по време на периода на изпитване, с който служителят е запознат с картината, писмен доклад за изпълнението или неизпълнението на официалната задача. Съгласно чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. Целта на теста, когато допускането на работа е да провери съответствието на поверения на служителя. Уволнението на работниците без достатъчно причина е незаконно. Дори ако служителят се оказа злонамерен скимер, е нежелателно да се посочи в уведомлението за уволнение (въз основа на резултатите от теста) като причина само за нарушаване на трудовата дисциплина. На първо място, тестът трябва да покаже дали служителят отговаря на позицията. Затова признайте, че работникът не е преминал теста поради периодична закъснение за работа или поради напускане на работното място, тя не винаги е легитимна. Ето защо, в тази ситуация можете да декларирате забележка или да направите порицание, но отхвърлен неправилно. Всички нарушения на трудовите и производствените дисциплини трябва да бъдат документирани и дисциплинарни санкции, като се вземат предвид член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, член 193. Процедурата за прилагане на дисциплинарни санкции преди прилагането на дисциплинарно възстановяване, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни не се предоставя посоченото обяснение от служителя, тогава съответният акт е съставен. Неспокойното обяснение от служител не е пречка за използването на дисциплинарно възстановяване. Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на неправомерно поведение, без да се брои времето на болестта на служителя, пребиваването на ваканция, както и времето, необходимо за становището на представителния орган на работниците. Дисциплинарното възстановяване не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на злоба, и в съответствие с резултатите от одита, тестването на финансови и икономически дейности или одит - по-късно от две години от датата на нейното извършване. Времето на производството в наказателното дело не се включва по това време. За всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание. Поръчката (поръчката) на работодателя за използването на дисциплинарни действия се обявява от служител за рисуване в рамките на три работни дни от датата на публикуването му, без да се брои времето за липсата на служител на работното място. Ако служителят откаже да се запознае с посочения ред (поръчан) под живопис, тогава съответният акт е съставен. Дисциплинарните санкции могат да бъдат обжалвани пред служителя на държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуалните трудови спорове. Съгласно член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация в незадоволителния резултат от теста, работодателят има право преди изтичането на теста да изтича да прекрати трудовия договор с служителя, който го предупреждава в писмена форма не по-късно от трима дни, като посочва причините, които служеха като основа за признаването на този служител, който не можеше да издържи теста. Решението на работодателя служителят има право да обжалва съда. Това е, когато уволнението по инициатива на работодателя, последният трябва да докаже защо служителят не е подходящ за предприятието. Най-добре в предприятието, за да развият разпоредба относно изпитателния срок и да регистрират всички необходими моменти. Като правило, работният план на служителя е изготвен по време на изпитване, което показва неговия срок и условия, при които служителят ще бъде считан за излизане от теста. Наставникът е фиксиран зад него и оценка на извършената работа и всяка задача е отделна. Оценката дава на ръководителя на тези документи, трябва да прехвърлите служител под подписа. По време на тестовия тест работодателят трябва да контролира изпълнението от служител на задачите по плана и, в случай на лошо или късно изпълнение, своевременно е в писмена форма да определи всички тези факти. Това може да стане чрез изготвяне на актове, доклади от наставника или ръководител на структурното звено. Основното е, че тези документи ясно се отразяват точно каква задача е дадена на неизпълнението и т.н. Към документа не е лош да приложите задачата, която служител е издаден и с който той не се справя. Всичко това е необходимо, за да се потвърди уволнението в случай, че служителят не ви е подходящ и ще се съберете, за да го отхвърлите. Това е, те събират всичко, което може, например, да действа за лошо качество, обяснителни бележки на служителя, писмените му доклади за извършената работа, доклади на пряк надзора за нарушения от служителя на трудовата и производствена дисциплина, \\ t инструкция и т.н. Всички тези материали ще покажат, че кандидатът не е преминал пробния период и е отхвърлен, защото не се справя с работата.

Уведомлението за не преминаване на тестовия период е документ, който служител се издава като тест, който не е тест, установен при кандидатстване за работа. За как да го направите правилно, каква информация трябва да бъде изброена в нея и която трябва да подпише документа, е важно да се познават и двете страни по трудовите отношения.

Служител, който не е преминал теста, може да бъде уволнен по инициатива на работодателя. Освен това прекратяването на трудовия договор ще бъде изготвено по опростената схема, предвидена в Кодекса на труда на Руската федерация. Това вероятно е единственият положителен момент за работодателя, тъй като във всички останали служители през този период е на равни права с останалата част от екипа. Заслужава обаче да се уведоми, че самият служител може да инициира уволнение поради факта, че не е удовлетворена от дружеството, работодателя, задълженията и др.

Въпреки това лицето на работодателя. Уволнението по време на тестовия период ще бъде оправдано само в случая, когато нивото на професионална готовност на теста по-долу, необходим за изпълнението на отговорностите в тази позиция.

В крайна сметка не е необходимо да се чака края на пробния период, за да се докладва служител, че той не е професионално подходящ за тази работа. Заключенията за качеството на работата му се правят главно доста бързо. Следователно, според Кодекса на труда, той, но само по време на тестовия период. Разбира се, е необходимо да се спазят процедурата за уволнение и информиране на служителя, като му е дал уведомление за незадоволително преминаване на пробния период - т.е. документ, който официално уведомява предстоящото прекратяване на договора.

Крайни срокове

До основно правилокогато уволнение собствено желание Работодателят има право да изисква от работниците да работи за две седмици. При уволнение по време на тестовия период този термин е значително намален и работодателят е длъжен да уведоми служителя за уволнение за три дни. Този период се брои от момента, в който официалният документ е уведомен. В същото време, в съгласие, той може да бъде отхвърлен в същия ден.

Ако инициаторът на уволнението е самият служител, който не е измислил сегашното място на работа, в този случай също така е в писмена форма, за да предупреждава работодателя за предстоящото уволнение.

Процедура за вземане на решение относно уволнението на служителя

По време на тестовия период трима души внимателно наблюдават служителя: непосредственият ръководител, специалист по обслужване на персонала и ръководителят на компанията. Наблюдението се състои от оценка на качеството на работата си, проследявайки нивото на професионалните си умения и умения, а именно:

изготвяне на план за адаптация;
изисквания за работа;
определяне на индивидуални норми на работа;
наблюдение на качеството на работа и др.

В същото време всички грешки на служителя трябва да записват документирани. Тези документи могат да включват съобщения, жалби, актове и др. Непосредственият шеф може да бъде адресиран до ръководителя на компанията на компанията, като например услуга, която не приема пробен период от конкретен служител. Така той прави необходимото за уволнението на служителя по време на периода на изпитване, тъй като не е достатъчно квалифициран за този вид работа.

След обсъждане и вземане на необходимостта от уволнение на служителя, процедурата за подготовка на всички необходими документи е в ход. Първото от тях е уведомяване за прекратяването на трудовия договор.

Известието трябва да бъде издадено компетентно в пълно съответствие с изискванията на закона. Тя трябва да съдържа цялата необходима информация:

позоваване на статията TK RF;
предупреждение за прекратяване на трудовия договор (посочване на броя и датата на сключване);
причините, поради които резултатите от работата са признати за незадоволителни по време на тестовия период (препратки към документи);
можете да уведомите копия от документи, въз основа на които се прави решението, което работникът не е преминал теста;
обаждане, за да се запознаете с това известие;
подпис на главата;
печат.

Често споровете възникват за това кой трябва да подпише известие за преминаване на изпитателния период. Може би:

ръководител на организацията;
лицето, което управлява компанията, упълномощена да сключва и прекрати трудови договори с персонал.

В същото време инициаторът на уволнение по време на периода на изпитване може да действа, включително непосредствения надзорен орган, но окончателното решение и подписването на такъв документ като предизвестие е поставен и от горните лица.

Оставането на нотификацията трябва да съдържа следната информация:

пълно име на организацията;
името на документа е уведомяване за прекратяването на трудовия договор;
дата на подготовка;
регистрационен номер;
пълно име на длъжността служител;
напълно име, име и покровителство.

Това уведомление се изготвя в две копия за всяка от страните. Копие от работодателя се подава в личния въпрос на служителя.

Процедура Забележка служител

Когато главата вижда, че човек не се справя с работата през този период, той може да го предупреди за това, че не преминава през пробния период. По този начин става ясно, че ако той в най-кратък срок не повдига професионалните си умения до необходимото за тази работа, тя ще бъде отхвърлена, тъй като не е минало тестване. Такова предупреждение може да стимулира служител и за кратко време може да бъде коригиран и успешно завърши теста.

Въпреки това, ако такъв метод не работи, със служителя ще трябва да се сбогува. В този случай той трябва да даде известие за прекратяване на трудовия договор. Той го среща в присъствието и лидера и подписва два случая.

В случай, че служителят откаже да се запознае с този документ или откаже да подпише запознаване, Комисията събира най-малко трима души и съставлява съответния акт. В този случай служителят се счита за уведомен за предстоящото прекратяване на трудовия договор. Във всеки случай се правят изискванията на законодателството.

След съставяне на акта на не преминаване на периода на изпитване (или уведомяване) и служителят е запознат с него, Съставил заповед за уволнение.

Закупута на заетостта трябва да отговаря на формулирането на заповедта за уволнение: като не минава през пробния период. Тук трябва да бъдат посочени в статията TK на Руската федерация.
Най-добре е да направите копие от всички, които са направени в трудовите документи и да ги премахнете в личната дейност на служителя. Трябва да се отбележи, че в края на всички записи трябва да бъде подписът на самия служител.
На последния работен ден с служител се издава пълно изчисление и книга. Факт на нейното издаване се определя от подписването на служителя в специално списание за движението на трудови книги и вложки.
При изчисляване на изчислението трябва да се има предвид, че надбавката за изход в този случай не се изплаща.

Така процедурата за изготвяне на уведомление за прекратяване на договора и нейното присъдена на служителя не е облекчена. Не забравяйте обаче, че този документ е само първата стъпка в разработването на процедурата за уволнение.

Причината, поради която всички документи трябва да бъдат внимателно подготвени, много банално - служител може просто да не се съгласи с вашите заключения и иска да остане в тази позиция. В този случай той има право да съди и да поиска възстановяване в офиса. Освен това той има право да поиска обезщетение за морални щети и да заплати за дните на принудителното отсъствие.

В същото време съдът често заема страната на служителя като по-малко защитен. Ето защо, ако вашата доказателствена база е предубедено, фалшифицирано или да не отговарят на изискванията на трудовото законодателство, тогава най-вероятно ще трябва да възстановите небрежен служител в офиса с всички последствия, произтичащи от тук.

В изложението извлечете работодателите процедурата за създаване на пробен период. Примери от съдебна практика ще обърнат внимание на грешките, които позволяват на работодателите при освобождаване на служител, който не е поддържал теста.

Кой не създава пробен период?

Не всички потенциални служители могат да бъдат създадени пробен период. Ако работодателят даде възможност за изпитване в трудов договор с лице, което е забранено да създаде тест, това условие няма да има силата (част 2 от член 9 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Списъкът на лицата е определена част 4 от чл. 70, чл. 207 TK RF и други федерални закони:

бременни жени и жени, които имат деца на възраст под една и половина години;
на възраст под 18 години;
получило средно професионално образование или висше образование според учебните програми за акредитация и за първи път в работата по специалността, получена в рамките на една година от датата на получаване професионално образование подходящо ниво;
влизане в трудов договор за до два месеца;
поканени да работят по ред на превода от друг работодател в координация между работодателите;
успешно завършиха чиракуване - при сключване на трудов договор с работодателя, по договора, с когото са обучени (чл. 207 от Кодекса на труда на Руската федерация) и др.

Ако работодателят установи пробен период на всяко от изброените лица, особено след като не е минало тестът, той може да бъде привлечен от административната отговорност. Работникът, който се обърна към съда, ще бъде възстановен.

В случай, че преди края на пробния период, работодателят е научил, че служителят се позовава на категорията лица, за които изпитването е невъзможно да се направят промени в трудовия договор. В този случай е необходимо да се сключи допълнително споразумение, което трябва да анулира тестовото състояние. Въз основа на споразумението следва да се издаде съответната заповед.

за счетоводители и основни счетоводители въз основа на USN. Всички претенции на проф. "Счетоводител" се вземат предвид. Систематизиране или актуализиране на знания, получават практически уменияи намерете отговори на вашите въпроси.

Процедурата за прекратяване на трудов договор с служител, който не е преминал теста

Процедурата за създаване на тест при извършване на работа е инсталирана в чл. 70 TC RF.

Етап 1. Условията за изпитателния срок за служител трябва да бъдат направени пряко до трудовия си договор. Липсата на такова условие в трудовия договор означава, че работникът е нает без тест.

Терминът за работници не може да надвишава три месеца. За ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните депутати, ръководители на клонове - шест месеца. При сключването на трудов договор за период от два до шест месеца тестът не може да надвишава две седмици.

За пробен период, всички периоди на действителното отсъствие на служител на работното място не се считат, включително периодите на намиране на служител в краткосрочен отпуск без заплата на заплатите или на почивка поради обучение, изпълнението на публични или обществени мита, \\ t период на липса на работника по време на работа без основателни причини (период на отсъствие), престой, ако служителят отсъства по време на работа (определение на Върховния съд на Руската федерация от 04.08.2006 г. № 5-B06-76). Но отхвърля служителя във връзка с незадоволителния резултат от теста по време на освобождаването му на почивка или в болница е невъзможно.

Стъпка 2.Въз основа на трудовия договор, в който има условие за създаването на пробен период, работодателят издава заповед, в която служителят е приет с пробен период, а срокът на такъв тест е посочен.

Привличаме вниманието на работодателите, ако условието за теста и неговия срок се установяват само в реда, докато не е установено от трудовия договор, в който случай служителят ще се счита за приет за работа без изпитване.

Ако работникът не се справи с трудовите си задължения през периода на тестовия период, работодателят има право да го подслушва. Процедурата за уволнение на служителя, който е информирал незадоволителния резултат, установи 71 TK RF.

Стъпка 3.Работодателят трябва да потвърди, че служителят не се справя с работата, тъй като задължението за доказване на правна рамка за уволнение и спазване на установената процедура за уволнение се възлага на работодателя (параграф 23 от решението на пленума на. \\ T Върховният съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). Да не станеш красавица съдебно производствоПрепоръчително е да се създаде тестов работен план за служителя, за да се направи вестник за контрол върху преминаването на теста, да поиска от докладите на служителите за изпълнени задачи.

Стъпка 4. Решението за освобождаване на служителя трябва да бъде подкрепено от редица документи. Не може да бъде:

различни видове актове, потвърждаващи неуспеха или лошото изпълнение на поверения работник на работа поради трудов договор или от описанието на длъжността;
доклади (услуга) отбелязва или доклади на пряк надзорен орган на служителя или лицето, което отговаря за оценката на резултатите от изпитването;
свидетелски показания;
"Специфична" сертифициращ (тест) списък и протокол, заседаващ "особена" комисия за сертифициране (тест);
поръчки за кандидатстване за дисциплинарно възстановяване на служител (което не е оспорено или не оспорва);
писмени жалби (вземания) от клиенти.

Между другото, понякога може да бъде достатъчно и една от бележките за доходите (услугата) за уволнение на служителя. В съдебната практика има такъв случай. Причината за уволнението е официалната бележка от пряк надзора на служителя. Документът беше заявен, че служителят за качеството на работата не съответства на позицията, която се държи, работата принадлежи на труда лениво и вклясто. Обслужването на услугата съдържа предложение за прекратяване на трудовия договор с служителя, както с не тествана работа при работа. Уволнението се признава за легитимно (определение на Ленинградския окръжен съд от 07.12.2011 г. № 33-5827 / 2011).

Стъпка 5.. За да предупреждават служител за прекратяването на трудовия договор, е необходимо в писмена форма: фактите, които показват, че работникът не е стоял на теста, записан в съответния акт. Да се \u200b\u200bнуждае от не по-късно от три дни преди уволнение.

В съдебната практика съществува дело, когато съответното известие е изготвено и възложено на служителя само два дни преди прекратяването на трудовия договор. Съдът признава уволнението на законния служител, дори работодател и е нарушил процедурата за уволнение, предвидена в чл. 71 Кодекс на труда на Руската федерация (касационна дефиниция на градския съд Санкт Петербург от 29.08.2011 г. № 33-13139 / 2011).

Внимание

Уважаеми V.V. Смирнов!

В съответствие с чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация ви предупреждава, че трудовият договор, сключен с вас, подлежи на предсрочно прекратяване поради факта, че сте признати, че не издържат теста, предвиден в трудовия договор, поради непоследователността на позицията и повторно нарушение на работната дисциплина и вътрешния режим на организацията.

Благодаря ви за работата. За процедурата за изчисляване с предприятието ще бъдете информирани от вашия непосредствен ръководител.

Пожелаваме ви най-доброто.

Лидер: Генерален директор Петров с.

(Име на позицията на лицето, което е подписало документа)

личен подпис I.O. Фамилия

Дата 07/18/2017.

. \\ T

Име Личен подпис ____________

(посочено от служител от ръка)

В писменото предупреждение за уволнението, работодателят е длъжен да уточни причините за уволнение. Ако служителят не е съгласен с позицията на работодателя, това решение може да бъде обжалвано в съда. Анализът на съдебната практика показва, че споровете, разглеждани от съдилищата, са свързани с нарушаването на работодателя на уволнението на служителя, което не е преминало пробния период.

Стъпка 6. Така служителят получи известие, подписано, сега след три дни, работодателят публикува заповед за уволнение, с която служителят също трябва да бъде запознат с картината. В трудовата книга се въвежда следното вписване: "трудовият договор се прекратява поради незадоволителния резултат от теста, част от първия член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация."

Ако тестовият тест е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава се счита за тест и последващото прекратяване на трудовия договор е разрешено само по общи основания.

Стъпка 7.В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде служител на заетостта и да направи изчисление с това с плащането на всички суми, дължими на служителя.

Също така чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация установи, че ако новодошлите ще стигнат до заключението, че предложената от него работа не е подходяща за него, той има право да прекрати трудовия договор по собствено искане, предупреждение за този работодател в писане за същите три дни. Това е, не само работодателят може да освободи служителя на изпитателния срок, но самият служител може да реши, че избраното дружество не оправдава очакванията си: кариера или заплата - без значение.

Ако тестовият период не е достатъчен, за да се оцени способността на служителя ...

След това, по споразумение с служителя, може да се увеличи пробен период за още един месец. Вярно, служителите на Рострид в писмо от 03/02/2011 № 520-6-1 твърдят, че не е предоставена възможността за разширяване на изпитателния случай чрез промяна на трудовото законодателство с трудовото законодателство на Руската федерация. Тяхното мнение по този въпрос е единственото нещо, тъй като няма други обяснения, придържайте се или да го игнорирате - за да решите работодателя.

Rostrud не е против намаляването на изпитателния период, ако служителят бързо се появи добре. В писмо от 05/17/2011 No. 1329-6-1 бе стигнато до заключението, че когато взаимното съгласие страните имат право да сключат допълнително споразумение за трудовия договор за намаляване на теста. Тези промени няма да противоречат на трудовото законодателство.

Уволнение на партньора

При намерението си да прекрати работодателя на работодателя на тази основа, работодателят трябва писмено да предупреди служител най-малко две седмици преди очакваната дата на уволнение.

Работодателят не е длъжен да предложи друга работа на служителя на участниците. Това е негова право, ако компанията има друга работа, която работникът може да изпълнява условията на комбинацията. Ако няма такава работа или служител изостави предложената версия, тя напуска и продължава кариерата си само на основното работно място. Отказът на работника следва да бъде записан в писмена форма във формуляра, на базата си работодателят издава заповед (поръчка) за уволнението на служителя с проекта на изброените по-горе документи.

Ако работодателят може да предложи работа от частично работно място, която той е ангажиран в непълно работно време, като основен, след това със съгласието на служителя, е необходимо да се сключи нов трудов договор в нови условия или да сключи споразумение за промяна на условията на трудовия договор.

Ако такъв служител не е подходящ за тази опция и той отказа да предложи на работодателя, тогава партньорът напуска. Въз основа на разглежданото писмено заявление, работодателят публикува заповед (поръчка) за уволнението на служителя с проекта на изброените по-горе документи.

Констатации

Обобщавайки, отново ще обърнем внимание на акцентите, които ще помогнат на работодателя да избегне съдебни спорове. Всеки трябва да ги помни, създаването на пробен период и отхвърляне на служител, който не е копирен с теста.

Не всички работници могат да имат пробен период. Уволнението на резултатите от тестовия срок на временно инвалид работник, бременна жена или жена, която има дете под три години, е незаконна;
Счита се, че изпитването е установено, ако съответното условие е включено в трудовия договор. Отсъствието на трудовия договор Условията на изпитателния период го прави незаконно да се използва впоследствие условията на изпитателния период, дори ако е залегнал в колективен договор и в други местни актове (заповед за допускане на работа, длъжностни характеристики, \\ t и т.н.);
Резултатите от теста трябва да бъдат потвърдени документирани;
Работодателят за уволнение на служителя в съответствие с резултатите от пробния период трябва да посочи причините, поради които е признат, тъй като не тестът, както и документът този факт;
Служителят трябва да получи известие не по-късно от три дни преди уволнение.

В контура. Школ: промени в законодателството, спецификата на счетоводството и данъчното счетоводство, отчитане, заплата и персонал, парични транзакции.

25 102 мнения

Служители, чиято пробация се приближава до тях, често чуват от ръководството на думата, че този етап не минават. Въпреки това не е необходимо да бързате със заключенията и веднага да се мисли, че вашите знания и умения не достигат зададените стандарти.

По без причина е невъзможно да се отхвърли никого, дори служител, който преминава през пробен период. За такова голямо решение са необходими безспорни основи. Сегашното законодателство на Руската федерация осигурява надеждна защита Служители от произволността на лидерството и неразумните съкращения. Работодателят не трябва да се забравя, че в случай на жалбата на бивш служител в съдебна институция законността на уволнението би трябвало да докаже най-точно.

Допустими бази

По време на пробационния период правните отношения между служителя и работодателя могат да бъдат преустановени по инициатива на двете страни. Например, по време на пробния период работникът разбира, че условията на труд или други критерии и характеристики не са подходящи за него. В този случай той трябва да събере писмено заявление за уволнение по собствено искане.

Работодателят, внимателно разгледал квалификацията и уменията на служителя, също може да остане недоволен от работата си. Тогава той има пълното право да наруши трудовия договор със задължителното посочване на причините за това.

Законодателството на Руската федерация предвижда възможността за използване на няколко легитимни аргумента, които служат като причина за уволнението на служител, който преминава през пробен период. На такива основания могат да бъдат приписани:

лошо качество на качеството на техните професионални задължения и определени задачи, идващи от управлението на организацията;
необуздаващи отговорности, назначени на служител в съответствие с неговия пост;
сериозни закъснения в работата, невъзможност за изпълнение на задачата навреме;
нарушаване на вътрешното регулиране на организацията, умишлено пренебрегване на съществуващите норми и правила.

В такива случаи обаче всяка причина трябва да бъде описана възможно най-точно, без да се използва обща и неясна формулировка.

Отговорност Лидерска организация

Краят на трудовите отношения, когато причината е отстраняването на неизправности на пробния период, е отговорна стъпка за работодателя. Тя не трябва просто да посочва подходящата причина - той трябва да го подсилва със съответните доказателства и да подреди всичко документирано.

По време на работата на служителя по неговата пробация работодателят е длъжен да му даде съответните задачи, подходящи за позициите и отговорностите си. Много полезно ще бъде писмен клирънс на всяка задача за по-сериозен контрол върху качеството на периода на изпитване. Служителят също е надарен с определени задължения, например чрез писане на редовни доклади за напредъка. професионална дейност. След това тези доклади ще служат на пряко доказателство за факта, че служителят е преминал или не е преминал пробен период.

Освен това причините за уволнението са действително легитимни, важно е да се изплати процедурата за приемане на служител към длъжността. Фактът на наличието на период на изпитване трябва непременно да бъде потвърден:

всички необходими условия, както и срокът на тестовия период, трябва да бъдат посочени в основния трудов документ - договор или споразумение;
служителят трябва лично да даде писменото си съгласие за всички тези условия и по-нататъшно преминаване на изпитателния срок;
действителната продължителност на срока трябва непременно да бъде посочена в съответната заповед за приемане на служителя;
всички отговорности на служителя трябва да бъдат ясно и ясно описани в официалната инструкция или в друг документ;
ще бъде много полезно да се развие собствената си позиция по реда и всички особености на тестовия период в определена организация или институция.

Изпълнението на всички горепосочени изисквания е пряко свързано с интересите на работодателя. В крайна сметка, в случай на уволнение на служителя, той ще бъде длъжен да докаже легитимността на действията си, както и да ги обясни от гледна точка на действащото законодателство.

Правила за компилиране

Трудовото законодателство на Руската федерация не предвижда наличието на единна форма на уведомяване за неизказани от един или друг служител на предварително назначения период на изпитване. Фактът обаче трябва да съдържа задължителните и точни причини за уволнение, не подлежи на обсъждане. Винаги си струва да се припомни управлението на институцията, само те са отговорни за обосновката за собствените си действия.

Веднага след като преминаването на тестовия период започва, работодателят трябва да започне да празнува всички нюанси на работата на служителя, фактите за съответствие или неспазване на съществуващата графика и дисциплина. Трудовото законодателство на Руската федерация не одобрява ясен списък на документацията, която трябва да се използва при отхвърляне на служител на изпитателен срок.

Често се използват следните документи:

предварително определен работен план на служителя. Този документ може да съдържа информация за всякакви нюанси на работа, за важни характеристики и други критерии, които имат висока стойност в тази ситуация;
събрани актове или други документи, при които ще бъде ясно свидетел на факта, че фактът или лошото качество на определени професионални задължения ще бъдат ясно свидетели;
прилагането на определени мерки за дисциплинарно възстановяване за нарушаване на правилата за поведение или за неспазване на съществуващия трудов регламент в институцията;
редовни доклади за работата, извършена от служителя, с въвеждането на цялата необходима информация за трудността на работата, както и в противен случай важни аспекти;
писмени жалби, претенции и други документи, които са дошли на служителя от клиенти, партньори, представители на контрагенти и др.

Процедура за вземане на претенции

Абсолютно всяко твърдение за служителя трябва да бъде фиксирано в подходящите документи и е документирано. Необходимо е ясно и подробно представяне на разумни причини, за да може служителят да разбира причините за уволнението, както и да се справи с допълнителните необходими действия. Всъщност, след получаване на уведомлението, служител има две възможности за по-нататъшни действия - да приеме всички претенции на работодателя и да се съгласи с тях или да защитава собствената си гледна точка. В същото време, ако всички претенции са устни и няма допълнителни доказателства, подадени на работодателя, служителят може да претендира за възстановяване на правата си. Работодателят винаги трябва да се помни, че просто устното изявление на иск може да се превърне в сериозни проблеми, ако служителят реши да защитава собствените си позиции и да се обърне към съответната институция.

Основната функция на заданието на тестовия период е предимно в проверката и оценката на служителя на професионалните умения и способности. Ето защо указанието не е твърде специфично, неясни причини или причините, които не са свързани с професионалните умения на служителя, могат да причинят много подозрения и недоверие. Фактът, че работникът, например, е постоянно късно, естествено, е нарушение, но не само трябва да го използва за последващо уволнение.

Уведомяване за по-нататъшна пробация

В случай на заетост, работодателят, задължителен, трябва да докладва служител, че ще изисква преминаването на изпитателния срок. Бъдещият служител трябва да е запознат с всички вътрешни документи, налични в предприятието, да ни разкажат за съществуващия график, да посочат важни нюанси в работата и предоставят друга информация с висока стойност. Подпишете всички документи, предлагани от бъдещия служител, трябва да бъдат възможно най-близо, не е необходимо да бъдете срамежливи, по-добре е да попитате за това, което е поканено да подпише.

В повечето случаи бъдещият служител е запознат със съдържанието на следната документация: самият трудов договор и съответния ред, \\ t съществуваща инструкция и вътрешните правила, индивидуален план за по-нататъшно преминаване на новия служител на тестовия период.

В бъдеще, по време на изпълнението от служител на отговорностите, които му се вписват, в случай на грешки от своя страна могат да се използват някои мерки за дисциплинарно възстановяване. Но всички тези факти трябва непременно да бъдат изброени в съответните документи, при които служителят лично поставя подписа си. Освен това служителят има право да се запознае с определени резултати от работата си, ако е необходимо.

И най-важното е, служителят трябва непременно да е запознат с факта, че той не е преминал пробен период и такава мярка ще бъде приложена към нея като уволнение. В документ за уволнение служителят трябва също да постави своя подпис. В същото време той остава правото да откаже подписването. В този случай се съставя специален акт в присъствието на други лица, в които отказът на служителя да подпише документа, е задължително посочен.

Съществуваща практика

Пробационният период е и така е доста труден период в живота абсолютно всеки служител. Ето защо трудовото законодателство на Руската федерация предвижда създаването на максимална защита на правата си и законни интереси в този интервал. Втората причина за такава сериозна защита на правата е доста чести случаи на злоупотреба с ръководители на институции със собствените им права. Например, служителите много често се отхвърлят след почти пълно преминаване на тестовия период, докато може да няма основателни причини за това. Естествено, не се извършва изчисление на парите и служителят просто губи два или повече от месец работа, без да получава абсолютно никакво възнаграждение.

За да се максимизира силната правна защита на служителя, се предвиждат следните правила:

всички условия на изпитателен период се записват документирани, не са разрешени устни споразумения;
главата задължително не забравяща, че някои категории служители възлагат тестовия период, са строго забранени;
периодът на изпитване трябва непременно да бъде ограничен. съществуващи стандарти;
работодателят не може да установи невъзможни условия за тестване, за да ги промени след подписването на документи с служител;
да се \u200b\u200bспре трудовите отношения по време на тестването не само работодателят, но и служител.

Крайното и най-важното условие е фактът, че абсолютно всеки отхвърлен служител, който вярва, че правата му са нарушени от това уволнение, може да се свърже със съответната организация и да представи официални претенции за своя бивш работодател.

Работодатели грешки

Съществуващата практика знае много случаи на голямо разнообразие от нарушения от работодателите. Често те тълкуват разпоредбите на закона изключително в тяхна полза, предпочитат да мълчат важни факти, Fix документи и др. Най-честите случаи на нарушаване на правата на служителите могат да бъдат изразени в следните незаконни дейности:

когато пробният период на определен етап се заменя с спешен договор. След това отхвърля служителя, който става много по-лесен;
умишлено разочарование в работната сила на служител на факта на необходимостта от преминаване на тестовия период. В този случай служителят не притежава пълна информация Поради допълнителните необходими действия, нейните права и трудови интереси са подложени на незаконни посегателства от работодателя;
по време на незабавното преминаване на предвидения тест служителят изобщо не е платен заплати, или неговият размер има значително под първоначалните стойности;
периодът на изпитване е разтегнат, надвишавайки всички допустими стандарти, установени от разпоредбите на ТС РФ;
вземане на решение за неизглеждане от тестов служител при липса на важни доказателства и обосновка на думите на работодателя.

Въз основа на горната информация може да се заключи, че преминаването на изпитателния период е най-важният етап от връзката между служителя и работодателя. Ето защо този период от време трябва да се третира колкото е възможно повече за двете страни. В допълнение към извършването на всички необходими тестове, трябва да се обърне специално внимание на документацията. В крайна сметка, в случай на неспазване на съществуващите изисквания, работодателят може да има сериозни проблеми, които ще доведат до не по-малко сериозни последици.