Дисциплинарное взыскание - это ответственность за совершение дисциплинарного поступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).

Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Данный приказ должен содержать следующие реквизиты:

• факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,
• время его совершения или обнаружения,
• документы, послужившие основой для издания приказа,
• вид взыскания.

Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.

Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.

На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.

При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.

Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:

• причина снятия дисциплинарного взыскания,
• номер и дата приказа о наложении взыскания
• основания снятия взыскания

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.

Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.

М.Г. Суховская, юрист

Объявляем замечание или выговор

Как правильно применять эти дисциплинарные взыскания к работнику

На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать. В частности, с помощью дисциплинарных взысканий, которых всего трист. 192 ТК РФ :

• замечание;
• выговор;
• увольнение (в строго оговоренных законом случаях).

Других взысканий нет и быть не может. Никаких там строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело.

Внимание

За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскани ест. 193 ТК РФ .

Если подвергнуть работника несуществующему взысканию, а потом за повторный проступок уволит ьп. 5 ст. 81 ТК РФ , суд может признать увольнение незаконным лишь на том основании, что первоначально наложенное взыскание не предусмотрено Трудовым кодексо мсм., например, Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского облсуда от 05.10.2011 № 33-6209/2011 .

И уж тем более в качестве взыскания нельзя применять к работникам штраф ысм., например, Определение Мосгорсуда от 17.06.2010 № 33-18087 , понижение в должности, перенос отпуска и тому подобное. Что касается удержания из зарплаты работника так называемого дисциплинарного штрафа, то в случае обжалования такого взыскания работодателю придется выплатить работнику все удержанные деньги вместе с процентами за задержку выплаты зарплат ыст. 236 ТК РФ .

Например, для гражданских госслужащих это предупреждение о неполном должностном соответстви ип. 3 ч. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ . Аналогичное взыскание есть и для работников таможенной службы и органов внутренних дел, также к ним может применяться и строгий выгово рст. 29 Закона от 21.07.97 № 114-ФЗ ; ч. 1 ст. 50 Закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ .

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Если трудинспекция выявит факт применения к работнику взыскания, не поименованного в ТК РФ, работодателю грозит штра фч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ :

• на фирму - 30 000- 50 000 руб.;
• на руководителя - 1000- 5000 руб.

Сам приказ о таком взыскании обяжут отменить. А если это не будет сделано, то фирму и ее директора снова могут оштрафовать за невыполнение законного предписания контролирующего орган ач. 1 ст. 19.5 КоАП РФ .

В статье мы рассмотрим процедуру оформления таких взысканий, как замечание и выговор. Но прежде хотим напомнить вот о чем. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанносте йст. 192 ТК РФ . Но обязанности эти должны быть закреплены документально - в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), а работник должен быть ознакомлен с ними под роспис ьст. 68 ТК РФ . Иными словами, тут действует правило: если работодатель не ознакомил работника с документом, где закреплены его обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнени есм., например, Определение Самарского облсуда от 30.07.2012 № 33-6996 .

Сроки для применения взысканий

На то, чтобы вынести работнику замечание или объявить выговор, а точнее издать соответствующий приказ, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступк аст. 193 ТК РФ , то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдел а).

Месячный сро кп. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 :

• продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.);
• не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Даже если очевидно, что конкретный работник совершил дисциплинарный проступок, ему нельзя объявить замечание или выговор за пределами сроков давности привлечения к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяце вст. 193 ТК РФ . Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки (к примеру, в ходе инвентаризации обнаружена недостача ТМЦ, произошедшая по вине кладовщика).

Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскани ясм., например, Апелляционные определения Новгородского облсуда от 11.12.2013 № 2-5088-33-2076 ; Омского облсуда от 07.08.2013 № 33-5026/2013 .

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

ШАГ 1. Фиксируем наличие неких обстоятельств, которые впоследствии могут быть квалифицированы как проступок работника. Это можно сделать путем составления:

• докладной или служебной записки на имя генерального директора;
• акта;
• решения комиссии (например, по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю).

Заметим, что акт - наиболее оптимальный документ, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, тремя).

В случае если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя.

Приведем образец акта об отсутствии на рабочем месте.

Акт об отсутствии на рабочем месте

от 25 августа 2014 г. № 2

Мы, нижеподписавшиеся:
Н.Л. Зотова - начальник отдела кадров,
К.Д. Бушуева - бухгалтер,
В.О. Клинцова - менеджер отдела распространения, -
составили настоящий акт о том, что секретарь Наталья Михайловна Петрова 25 августа 2014 г. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00, и связаться с ней по телефону не представлялось возможным.

ШАГ 2. Требуем письменное объяснение от работника, вручив ему соответствующее уведомление.

Общество с ограниченной ответственностью «Персонаж»

Секретарю Н.М. Петровой

Уведомление
о необходимости представить письменные объяснения

г. Москва

Сообщаю, что в течение 2 рабочих днейНа представление объяснений у работника есть 2 полных рабочих дняст. 193 ТК РФ , которые считаются с даты, следующей за днем предъявления ему соответствующего требования. Сокращение этого срока является нарушением прав работника и веским доводом для суда в пользу отмены взыскани яОпределение Мосгорсуда от 06.07.2010 № 33-19977 со дня получения настоящего уведомления вы должны представить мне письменные объясненияРаботодатель обязан в письменном виде затребовать у проштрафившегося работника письменное объяснени ест. 193 ТК РФ . Если этого не сделать, процедура наложения дисциплинарного взыскания будет нарушена и примененное к работнику взыскание будет считаться неправомерны мсм., например, Определение Санкт-Петербургского горсуда от 03.10.2013 № 33-15303/2013 о причинах вашего отсутствия на рабочем месте 25 августа 2014 г. в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Тот факт, что работник не представил письменное объяснение своему проступку, не мешает работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственност ист. 193 ТК РФ . А если в результате проступка работодателю причинен какой-либо материальный ущерб, то и к материальной ответственност истатьи 192 , 248 ТК РФ .

Дальнейшие действия работодателя зависят от следующего:

• <если> работник представил объяснительную - руководитель должен решить, является ли причина проступка уважительной. Если причина неуважительная - нужно ли наказывать работника и (если да) какое взыскание к нему применить;
• <если> работник никаких объяснений не дал - надо составить в произвольной форме акт о непредставлении или об отказе представить объяснени яст. 193 ТК РФ . А после уже решать вопрос о привлечении нарушителя к ответственности.

Если работник сразу отказался давать какие-либо объяснения своему проступку, не стоит торопиться составлять акт об отказе и издавать приказ о наложении взыскания прямо в день затребования объяснений. Лучше выждать отведенные законом 2 рабочих дня. Так вы лишите работника шанса заявить потом в суде, что ему не дали возможности передумать и дать объяснение.

Хотя некоторые суды не видят ничего незаконного в том, чтобы привлечь работника, отказавшегося «объясниться», к дисциплинарной ответственности прямо в день, когда у него были запрошены объяснени ясм., например, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.07.2013 № 33-5006-13 ; Определение Санкт-Петербургского горсуда от 08.09.2010 № 12408 .

ШАГ 3. Оформляем в произвольной форме приказ об объявлении замечания или выговора. В нем следует кратко описать проступок (так называемая констатирующая часть приказа) и сослаться на все составленные в связи с этим бумаги.

Общество с ограниченной ответственностью «Персонаж»

Приказ № 11

г. Москва

Об объявлении выговора

В связи с отсутствием секретаря Натальи Михайловны Петровой 25 августа 2014 г. на рабочем месте с 10.00 до 19.00 без уважительной причины на основании статей 192, 193 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

За нарушение трудовой дисциплины (п. 3.4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Персонаж») объявить Н.М. Петровой выговор.

Приложения:
1) акт об отсутствии на рабочем месте от 25.08.2014 № 2;
2) объяснительная записка Н.М. Петровой от 27.08.2014.

С приказом ознакомлен(а)Работника надо ознакомить с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней с момента его издания. Если работник по каким-то причинам отсутствовал на работе (был временно нетрудоспособен, находился в командировке и т. д.), то период его отсутствия замораживает течение этого срока. В случае, когда работник отказывается знакомиться с приказом, об этом нужно составить акт в произвольной форм ест. 193 ТК РФ

Трудовой кодекс РФ наделяет всех работодателей правом применять определённые меры наказания к трудящимся за совершение ими дисциплинарных нарушений. В зависимости от степени тяжести допущенных нарушений, наниматель может уволить виновное лицо, сделать ему замечание или выговор. Любое взыскание следует оформлять документально – издавать приказ или распоряжение и знакомить трудящегося с бумагой под подпись.

Подробнее о том, каков общий порядок назначения взысканий и как правильно составить приказ о наказании за нарушение трудовой дисциплины, далее в статье.

Понятие и значение дисциплины труда

Эффективность трудовой деятельности любого работника зависит не только от его профессиональных качеств, знаний и умений, но и от того, насколько он ответственен, организован и дисциплинирован.

Добросовестное исполнение членами рабочего коллектива своих обязанностей обеспечивает единство и преемственность всех бизнес-процессов, положительно влияет на количественные и качественные показатели деятельности организации. Тогда как несоблюдение работниками правил трудового распорядка влечёт за собой разбалансировку сил предприятия, а значит, делает его более уязвимым к воздействию внешней среды.

Трудовая дисциплина – это обязательное исполнение работниками правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), установленных на предприятии. ПВТР – это локальный документ, который разрабатывается работодателем в строгом соответствии с нормами действующего законодательства и охватывает все аспекты трудовых отношений на предприятии.

Правилами регламентируется ряд вопросов:

• процедуры трудоустройства и увольнения;
• время работы и отдыха;
• права и обязанности нанимателя и наёмного работника;
• оплата труда;
• виды и порядок назначения поощрений за труд;
• меры взыскания, используемые при нарушении сотрудником ПВТР.

За несоблюдение правил каждый трудящийся несёт персональную ответственность. Если сотрудник совершает дисциплинарный проступок (ДП), наниматель вправе применить к нему определённые санкции. При этом совершённое лицом виновное деяние важно правильно квалифицировать. Иными словами, следует отличать ДП от совершения административного или уголовного правонарушения, а также от нанесения ущерба компании.

В копилку работодателю: как правильно оформить . Случаи, при которых допускается увеличение периода испытания для работника, и пример приказа о продлении.

Команда сайта Мир Бизнеса рекомендует всем читателям пройти Курс Ленивого Инвестора, на котором вы узнаете как навести порядок в личных финансах и научиться получать пассивный доход. Никаких заманух, только качественная информация от практикующего инвестора (от недвижимости до криптовалюты). Первая неделя обучения бесплатная! Регистрация на бесплатную неделю обучения

Особенности дисциплинарного проступка

Условия, позволяющие определить ДП и отличить его от других правонарушений, следующие:

• ДП возникает только в рамках трудовых правоотношений;
• суть нарушения заключается в том, что человек не выполняет (либо ненадлежащим образом выполняет) свои рабочие обязанности;
• эти обязанности закреплены за ним трудовым договором (или контрактом), ПВТР, должностной инструкцией или другими нормативными документами (см. );
• совершённое правонарушение зафиксировано и объявлено виновным действием или бездействием.

Лишь при наличии всех вышеперечисленных признаков стоит говорить о совершении ДП.

Привлечь провинившееся лицо к дисциплинарной ответственности вправе только его работодатель. Примечательно, что за один ДП может быть назначено лишь одно взыскание. Это значит, нельзя наказать за одно деяние более одного раза, например, объявить работнику выговор, а после ещё и уволить.

Если же ДП содержит в себе ещё и признаки административного правонарушения или преступления, то привлечь к ответственности нарушителя может соответствующий правоохранительный орган.

В Трудовом кодексе РФ нет указания на конкретные виды ДП. В разделе, посвящённом дисциплине труда, даются лишь общие определения и перечисляются виды взысканий. Однако в ст. 81 ТК РФ законодатель под видом оснований для расторжения трудового договора с работником в числе прочих перечисляет нарушение им своих трудовых обязанностей. В этот список входят: прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения, огласка информации, представляющей коммерческую или иную тайну, повреждение, уменьшение или растрата чужого имущества и т. д.

Важно! Если вследствие виновного действия (или бездействия) сотрудника предприятию был нанесён ущерб, его разрешено привлечь к материальной ответственности.

Выбор способа наказания и сроки

Выбор вида наказания, назначаемого за совершение ДП, остаётся за работодателем. Однако этот выбор должен быть справедлив и обоснован, поскольку трудящийся вправе обжаловать действия работодателя в инспекции труда.

Применить тот или иной вид наказания наниматель может только в установленный законом срок, а именно: не позже одного календарного месяца с момента обнаружения ДП (не считая периода, на протяжении которого сотрудник не находится на рабочем месте по уважительным причинам – в отпуске или на больничном). Играет роль и срок, прошедший с момента совершения проступка. Так, за ДП, совершённые более полугода назад, работодатель не вправе наказывать работника сейчас.

Порядок оформления применяемых мер взыскания

Факт совершения ДП работником прежде всего следует зафиксировать, оформив докладную записку, акт или решение комиссии – в зависимости от того, какое нарушение им совершено.

Так, если сотрудник не выполняет распоряжение руководителя, чаще всего составляется докладная записка. Если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин или не соглашается проходить медицинское освидетельствование, оформляется акт. Если же в ходе внутреннего расследования выясняется, что работник нанёс материальный ущерб или допустил разглашение информации, представляющей тайну, созывается комиссия и оформляется соответствующее решение.

Первое, на что указывает законодатель, описывая порядок применения мер взыскания, – это обязанность работодателя до назначения наказания потребовать от виновного лица письменное объяснение. Последнее должно быть предоставлено им в течение двух дней. Если сотрудник игнорирует такое требование, оформляется соответствующий акт.

Если сотрудник в установленное время предоставляет объяснительную записку, то последующие действия нанимателя будут зависеть уже от того, чем виновное лицо мотивирует совершение нарушения.

Составление приказа

Исходя из тех обстоятельств, при которых был совершён ДП, его последствий, причин, на которые ссылается работник в записке, работодатель принимает решение о необходимости применения той или иной меры наказания. При этом издаётся приказ о нарушении трудовой дисциплины, образец которого представлен ниже.

Такой приказ имеет стандартную структуру организационно-распорядительного документа и содержит следующие реквизиты:

• название предприятия (полное и сокращённое);
• дату составления;
• порядковый регистрационный номер;
• наименование документа;
• заголовок;
• основной текст;
• подпись руководителя;
• подпись сотрудника, в отношении которого составляется приказ.

Как показывает этот образец, основной текст приказа о нарушении трудовой дисциплины за прогул включает в себя две части: констатирующую и распорядительную. В констатирующей части отражается цель составления документа и обоснование. Здесь указывается фамилия, имя, отчество, должность работника, название отдела, в котором он трудится; подробно описывается совершённый им ДП. Также сюда включаются ссылка на законодательные акты и внутренние документы компании (трудовой договор, ПВТР и т. п.).

Распорядительная часть (начинается со слова «Приказываю») содержит принятое руководителем решение относительно вынесения меры взыскания виновному лицу, в этом случае – объявление замечания.

Важно! Законодатель, оперируя такими понятиями, как «замечание» и «выговор», не проводит между ними чёткой границы и не даёт им точного определения. Однако то, в какой последовательности перечислены меры взыскания (замечание, выговор, увольнение) в ТК РФ, позволяет сделать вывод, что замечание – это наиболее мягкое наказание за проступок, а выговор – более строгое, которое в случае повторного нарушения может повлечь за собой увольнение.

Приказ о назначении выговора за нарушение трудовой дисциплины составляется аналогичным образом, о чём свидетельствует следующий образец.

Если же руководитель решает вообще не привлекать провинившегося к ответственности, составляется приказ о предупреждении за нарушение трудовой дисциплины. Распорядительная часть такого документа обычно содержит сразу несколько пунктов. Так, руководитель в рамках одного документа может приказать не только предупредить работника о необходимости соблюдения трудовой дисциплины, но и ввести дополнительные меры контроля над исполнением ПВТР всеми сотрудниками организации.

Независимо от того, какая мера взыскания предусмотрена приказом, сотрудника нужно ознакомить с ним под подпись. Сделать это следует в течение трёх дней с даты составления бумаги. В расчёт не берутся дни, когда виновное лицо отсутствует на своём рабочем месте. Если работник не соглашается ознакомиться с приказом, работодателю стоит составить соответствующий акт, чтобы зафиксировать такой отказ документально.

Можно ли штрафовать работников за дисциплинарные проступки

Одним из самых распространённых методов мотивации в современных организациях является депремирование, иными словами – лишение премии. Работодатели наказывают сотрудников за опоздания, прогулы, частые и длительные перекуры, использование средств связи в рабочее время не по назначению и другие нарушения дисциплины. Провинившиеся лишаются премии (то есть переменной части зарплаты) частично или полностью.

Следует отметить, что термин «депремирование» не закреплён на законодательном уровне, следовательно, и в локальных нормативных актах компании он использоваться не должен. С практической стороны под депремированием подразумевается зависимость назначения премии работнику от выполнения плана и объёма работы, отсутствия нарушений трудовой дисциплины и т. п.

Законность этого метода мотивации зависит от действующей в организации системы оплаты труда и премирования. Важным моментом является ознакомление работника под подпись с порядком начисления премии.

Следует понимать, что лишать трудящегося постоянной части зарплаты работодатель не вправе, если иное не предусмотрено законом. А именно: если сотрудник не нанёс организации прямой действительный ущерб. Так, согласно ст. 238 ТК РФ, наниматель может привлечь работника к материальной ответственности только, если действия последнего привели к уменьшению или ухудшению имущества организации.

Не стоит путать депремирование со штрафованием. Наложение штрафов на работника является незаконным (так же, как и ). Если работодатель применит штрафование к виновному лицу, то даже при наличии приказа о штрафах за нарушение трудовой дисциплины сотрудник может обратиться в Государственную инспекцию труда и обжаловать его действия в судебном порядке.

Добросовестность, как известно, не порок. Когда сотрудник делает своё дело на совесть, «горит» на работе, начальство ценит его на вес золота. Но, если он халатно выполняет возложенные на него обязанности и не стремится улучшить ситуацию, тогда руководитель уполномочен применить дисциплинарные наказания. Самое легкое из которых – замечание. При серьезном проступке или систематическом отлынивании от обязанностей работник получает выговор. На него оформляется приказ за невыполнение должностных обязанностей . Когда за двенадцать месяцев он получил несколько внушений – работодатель имеет полное право расстаться с таким безответственным сотрудником.

Выговор работнику за что может быть согласно ТК РФ

Когда новый сотрудник берется на работу, работодатель оговаривает с ним особенности рабочих функций, ознакомляет его со всеми инструкциями.

При соблюдении всех правил, сложностей в рабочем процессе возникнуть не должно. Согласно КЗоТ работник может получить внушение лишь в четко оговоренных случаях:

• нарушении своих обязанностей;
• нарушении трудовой дисциплины;
• пренебрежение техникой безопасности.

Работник должен четко выполнять положенные на него полномочия и нести ответственность за свой участок работы. За одноразовое невыполнение должностных обязанностей он получает замечание. При этом человек должен написать объяснительную, в которой объяснить причины своего поступка. Если сотрудник наотрез отказывается делать это, составляется акт, в котором описывается происшествие. Такой документ чреват приказом о выговоре за невыполнение должностных обязанностей.

Дополнительно стоит ознакомиться с правилами составления докладной записки о невыполнении должностных обязанностей — образец прилагается к статье.

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – образец

Приказ о дисциплинарном наказании (в том числе и приказ после проверки прокуратуры: образец ) составляется, если работник систематически пренебрегает своими обязанностями. Для его составления необходимы подтверждения оплошности подчиненного. Чаще всего за основу берут объяснительную, докладную записки, акт о нарушении подчиненным должностных обязанностей, которые прописываются в приказе.

В тексте документа прописывается кто из сотрудников совершил нарушение, с указанием даты и примерного времени события. Работник обязательно должен расписаться на нем.

Образец выговора за нарушение трудовой дисциплины

Второй по популярности причиной наказания работников является нарушение трудовой дисциплины. К таким относятся повторяющиеся опоздание на работу или прогулы. Хотя очень часто недобросовестные работодатели используют эти поводы, чтобы штрафовать персонал безо всякой причины.

В тексте порицания обязательно должна присутствовать следующая информация:

• должность, ФИО провинившегося сотрудника;
• краткое изложение происшествия с указанием точной даты и времени;
• суть приказа в соответствии с ТК РФ;
• перечень документов, которые послужили основание для создания приказа;
• комиссия как минимум из трех человек;
• дата и личная подпись виновника, подтверждающая, что он ознакомлен с документом. Если работник наотрез отказывается
• расписаться, составляется акт за подписью членов комиссии.

Образец приказа выговора за нарушение трудовой дисциплины можно скачать по ссылке:

Выговор заносится ли в трудовую книжку?

Трудовая книжка – документ, в котором можно посмотреть информацию о рабочем стаже человека:

• начале трудовой деятельности,
• приёмах и увольнениях с работы,
• поощрениях.

Замечания, взыскания в трудовую не заносятся. Но периодическое невыполнение или одноразовое грубое нарушение должностных обязанностей может служить поводом для увольнения человека.

Сколько выговоров нужно для увольнения?

При вынесении порицания сотруднику нужно учитывать периодичность проступков. Если между взысканиями прошло больше времени чем год, то предыдущие не учитываются.

В случаях, когда нарушения имеют систематический характер и провинившийся не предпринимает попыток исправить ситуацию, двух таких внушений может быть достаточно для увольнения нерадивого сотрудника.

Чем замечание отличается от выговора?

В Трудовом Кодексе нет существенных различий между двумя этими терминами. Разница, на которую стоит обратить внимание, заключается в том, что замечание работник получает в устной форме, а выговор – документально, в виде приказа под расписку об ознакомлении с его содержимым.

Сотрудникам необходимо учитывать, что повторяющиеся замечания служат основанием к выговору, а несколько таких документов за год могут стать причиной к увольнению.

Приказ о дисциплинарной ответственности: порядок вынесения

При нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе составить приказ о применении к нему дисциплинарной ответственности, на что дается 1 месяц с момента обнаружения проступка (ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ), но в пределах 6-месячного срока со дня его совершения.

ВАЖНО! Исключениями являются нарушения, выявленные в ходе ревизии либо аудиторской проверки (за них можно наказать в течение 2 лет после совершения), а также установленные по уголовному делу (ограничительный интервал отсутствует).

При наложении взыскания должны исследоваться тяжесть нарушения, обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

До составления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен:

1. Зафиксировать нарушение актом или иным документом.
2. Истребовать у работника объяснения, на составление которых последнему дается 2 рабочих дня.
3. При необходимости по истечении указанного срока составить акт об отказе от объяснений.
4. Посоветоваться с профсоюзом в порядке ст. 373 ТК РФ, если нарушитель является его членом, а выбранное взыскание — увольнение.
5. Оформить приказ о взыскании.

Процедура издания приказа выглядит следующим образом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ):

1. Оформление самого распоряжения.
2. Ознакомление с ним работника в течение 3 дней (считаются только дни нахождения на работе) и представление копии по требованию работника.
3. Оформление соответствующей надписи на приказе при отказе работника от подписи (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Оформляем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Образец приказа

Действующим законодательством не установлено никаких требований к содержанию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, за исключением формы Т-8 (бланка приказа на увольнение, о его заполнении подробнее в статье Приказы по личному составу - это какие приказы?). Но исходя из практики, необходимо наличие в приказе следующей информации:

1. Вводная часть:

• дата и номер;
• название документа.

• причины привлечения к дисциплинарной ответственности, краткая характеристика обстоятельств проступка;
• информация о деянии работника;
• положения законодательных актов, а также локальных актов, которые были нарушены.

• ссылка на статьи ТК РФ;
• персональные данные того, кто привлекается к ответственности, с указанием должности, а также структурного подразделения;
• список документов, которые послужили основанием для указанного разбирательства;
• должность, а также персональные данные руководителя, составившего распоряжение;
• место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением.

ВАЖНО! Увольнение не требует составления 2 приказов: о взыскании и об увольнении — все фиксируется в одном. В случае составления 2 документов высок риск запутаться в процедуре (например, не получить предварительное мнение профсоюза, см. апелляционное определение ВС РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7).

Скачать образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности .

Составляем приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания должен содержать следующие сведения:

1. Вводная часть:

• название предприятия, руководитель которого издает распоряжение;
• дата и номер;
• название документа.
• причины, послужившие основанием для наложения взыскания.
• волеизъявление работодателя об объявлении сотруднику замечания;
• Ф. И. О. такого сотрудника.

1. Мотивировочная часть:

1. Резолютивная часть:

1. Приложение — основания взыскания (служебные записки, акты и пр.).
2. Должность, а также персональные данные руководителя, составившего документ.
3. Место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением.

Скачать образец приказа о дисциплинарной ответственности для замечания можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности в виде замечания .

***

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности является окончательным документом, в котором работодатель излагает суть применимого к работнику вида наказания за нарушение им трудовой дисциплины. Официального образца приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности нет, за исключением бланка приказа об увольнении, поэтому кадровые службы вправе составлять их самостоятельно.